znak

SLOVENSKÁ REPUBLIKA

N Á L E Z

Ústavného súdu Slovenskej republiky

V mene Slovenskej republiky

PL. ÚS 1/2012-82

Ústavný   súd Slovenskej   republiky na neverejnom zasadnutí   3.   júla 2013 v pléne zloženom   z   predsedu   Milana   Ľalíka   a   zo   sudcov   Jána   Auxta,   Petra   Brňáka,   Ľubomíra Dobríka, Ľudmily Gajdošíkovej, Juraja Horvátha, Sergeja Kohuta, Jána Lubyho, Lajosa Mészárosa, Marianny Mochnáčovej, Ladislava Orosza a Rudolfa Tkáčika vo veci návrhu skupiny   33   poslancov   Národnej   rady   Slovenskej   republiky,   zastúpenej   advokátom JUDr. R. M., Advokátska kancelária, B., na začatie konania podľa čl. 125 ods. 1 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky o súlade

- § 79 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 20 ods. 1, čl. 36, čl. 46 ods. 1 a čl. 48 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky a čl. 1 Dodatkového protokolu k Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd,

- § 83a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým   sa   mení   a dopĺňa   zákon   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 35 ods. 1 a 3 a čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky,

-   §   98   ods.   10   zákona   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších   predpisov   a ktorým   sa   menia   a dopĺňajú   niektoré   zákony,   v časti   „ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a“ s čl. 1 ods. 1 a čl. 2 ods. 2 a čl. 12 ods. 1 a 2 Ústavy Slovenskej republiky,

- § 229 ods. 7 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 13 ods. 2 a 4 a čl. 37 ods. 1, 2 a 3 Ústavy Slovenskej republiky a čl. 5 Dohovoru č. 135 Medzinárodnej organizácie práce o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú,

-   §   230   ods.   3   zákona   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 19 ods. 3, čl. 22 ods. 1, čl. 36 písm. g) a čl. 37 ods. 1, 2 a 3 Ústavy Slovenskej republiky, s čl. 1, 2, 3, 8, 10, 11 a 15 Dohovoru č. 87 Medzinárodnej organizácie práce o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať, čl. 1 ods. 1 a čl. 4 Dohovoru č. 98 Medzinárodnej organizácie práce o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať a s čl. 5 a čl. 6 ods. 1 Európskej sociálnej charty,

- § 233a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým   sa   mení   a dopĺňa   zákon   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1, čl. 12 ods. 1 a čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a

-   §   240   ods.   3   zákona   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 36 a čl. 37 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky a s čl. 1, 6 a   8 Dohovoru č. 135 Medzinárodnej organizácie práce o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú, takto

r o z h o d o l :

1. Ustanovenie § 98 ods. 10 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, n i e   j e   v súlade s čl. 1   ods. 1   Ústavy   Slovenskej   republiky   v spojení   s čl.   12   ods.   1   Ústavy   Slovenskej republiky.

2. Návrhu   skupiny   33   poslancov   Národnej   rady   Slovenskej   republiky   vo   veci namietaného nesúladu   §   83a   zákona   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony,   s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 35 ods. 1 a 3 a čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a § 98 ods. 10   zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým   sa   mení   a dopĺňa   zákon   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 2 ods. 2 a s čl. 12 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky n e v y h o v u j e.

3. Vo   zvyšnej   časti   konanie   o   návrhu   33   poslancov   Národnej   rady   Slovenskej republiky z a s t a v u j e.

O d ô v o d n e n i e :

I.

Ústavnému súdu Slovenskej republiky (ďalej len „ústavný súd“) bol 20. decembra 2011 doručený návrh skupiny 33 poslancov Národnej rady Slovenskej republiky (ďalej len „navrhovatelia“)   na začatie   konania   podľa   čl.   125   ods. 1   písm.   a)   Ústavy   Slovenskej republiky (ďalej len „ústava“) a § 37 ods. 1 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 38/1993 Z. z. o organizácii Ústavného súdu Slovenskej republiky, o konaní pred ním a o postavení   jeho   sudcov   v   znení   neskorších   predpisov   (ďalej   len   „zákon   o   ústavnom súde“).   Navrhovatelia   ústavnému   súdu   navrhli   rozhodnúť   o nesúlade   jednotlivých ustanovení zákona č.   311/2001 Z.   z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým   sa   mení   a dopĺňa   zákon   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   neskorších predpisov   a ktorým   sa   menia a dopĺňajú niektoré   zákony (ďalej len „Zákonník práce“), s označenými článkami ústavy, Dodatkového   protokolu   k Dohovoru   o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len „dodatkový protokol“), Dohovoru č. 87 Medzinárodnej organizácie práce o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať (ďalej len   „dohovor   o slobode   odborového   združovania“),   Dohovoru   č.   98   Medzinárodnej organizácie práce o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať (ďalej len   „dohovor   o zásadách   kolektívneho vyjednávania“),   Dohovoru   č.   135 Medzinárodnej organizácie   práce   o ochrane   zástupcov   pracovníkov   v podniku   a o uľahčení   podmienok na výkon   ich   činností,   ktoré   sa   im   poskytujú   (ďalej   len   „dohovor   o ochrane   zástupcov pracovníkov“), a Európskej   sociálnej charty   (ďalej len „charta“) tak, ako to je uvedené v záhlaví tohto nálezu.

1. Navrhovatelia sa vo svojom návrhu postupne venujú jednotlivým ustanoveniam Zákonníka   práce   a argumentujú   v prospech   ich   nesúladu   s ústavou   a medzinárodnými zmluvami.

1.1   Podľa   §   79   ods.   2   Zákonníka   práce   ak   celkový   čas,   za   ktorý   by   sa   mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.

Navrhovatelia uvádzajú, že napadnuté ustanovenie „obmedzuje zamestnanca čo sa týka náhrady mzdy, ako osobitného druhu náhrady škody viac, ako je vo svojich nárokoch a právach   obmedzovaný   subjekt   všeobecného   práva   súkromného,   pričom   z povahy pracovného práva by mala vyplývať priamo ochranná funkcia vo vzťahu k špeciálnemu subjektu – zamestnancovi, a nie obmedzenia a reštrikcie voči nemu“. Takéto obmedzenie „je v rozpore s príkazom výkonu práva povinností v súlade s dobrými mravmi a zákazom zneužívať práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych predpisov na škodu druhého účastníka   pracovnoprávneho   vzťahu...“.   Dochádza   ním   tiež   k   narušeniu   legitímneho očakávania   zamestnancov, „ktorí   boli   v pracovnom   pomere   pred   účinnosťou   zákona č. 257/2011 Z. z..., že ak by zamestnávateľ neplatne skončil so zamestnancom pracovný pomer,   zamestnanec   môže   očakávať,   že   mu   patrí   náhrada   škody   najmenej za 12 mesiacov...“.   Predmetné   ustanovenie „zamestnancovi   odníma   nárok   na   odmenu za vykonanú   prácu“ a „predstavuje aj   ústavne   neakceptovateľný   zásah   do   vlastníckeho práva zamestnancov“. Vzhľadom na kogentný charakter sporného ustanovenia je pri jeho aplikácii „vylúčená   akákoľvek   úvaha   súdu,   voľné   hodnotenie   skutkových   okolností (dôkazov) a právne posúdenie veci“.

1.2   Ustanovenie   §   83a   Zákonníka   práce   upravuje   tzv.   konkurenčnú   doložku, ktorej realizácia   znamená   obmedzenie   zárobkovej   činnosti   zamestnanca   po   skončení pracovného pomeru.

Podľa   názoru   navrhovateľov   predmetné   ustanovenie   nemôže   obstáť   v teste proporcionality, pretože jeho cieľ „v zmysle Dôvodovej správy... nemožno zistiť“, „zvolené prostriedky“ v ňom stelesnené „odporujú základným ústavným princípom a neprípustným spôsobom   zasahujú   do základných   práv   a slobôd   garantovaných   Ústavou   SR“ a sú aj neprimerané,   keďže ochranu   oprávnených   záujmov   zamestnávateľov „už   sleduje a napĺňa   doterajšia   platná   právna   úprava   v oblasti   Trestného   práva   (Zneužitie   účasti na hospodárskej súťaži § 250 Trestného zákona) alebo v oblasti súkromného práva (Nekalá súťaž a Porušovanie obchodného tajomstva podľa § 51 Obchodného zákonníka)“.

V dôsledku   uplatňovania   §   83a   Zákonníka   práce   navyše   podľa   navrhovateľov vzhľadom   na   povahu   niektorých   povolaní   (ako   príklad   uvádzajú   advokátskych koncipientov,   notárskych   i exekútorských   koncipientov)   môže   dôjsť „k   neúmernému predlžovaniu obdobia, počas ktorého by koncipient splnil zákonom stanovenú minimálnu prax. Prípadné skončenie pracovného pomeru koncipienta a následné nemožnosť zamestnať sa u iného zamestnávateľa, by pre koncipienta mohla znamenať až ročnú nútenú prestávku v príprave na budúce povolanie...“. Takto sa predmetné ustanovenie dotýka základného práva na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň.

1.3   Podľa   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   predpokladom   výkonu   nočnej   práce zamestnanca,   ktorý   vykonáva   zdravotnícke   povolanie   sestra   a   pôrodná   asistentka podľa osobitného   predpisu   a   ktorý   dovŕšil   vek   50   rokov,   je   súhlas   tohto   zamestnanca s výkonom práce v noci.

Právna   úprava   v   tomto   prípade   podľa   navrhovateľov „limituje   ochranu   starších zamestnancov...   len   na   určitú   vybranú   profesiu,   pričom   opomína   ochraňovať   všetkých ostatných   zamestnancov   v   iných   profesiách   nachádzajúcich   sa   v rovnakej alebo porovnateľnej situácii“. Dochádza tak k neprípustnej diskriminácii „len z dôvodu... pracovného   zaradenia“,   hoci „v   mnohých   profesiách   môže   ísť   o výkon   práce   rovnakej náročnosti,   čo   samé   o sebe   poukazuje   na   nedôvodnosť   limitácie   právnej   ochrany   len na určitú skupinu zamestnancov“.

1.4 Podľa § 229 ods. 7 Zákonníka práce ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová   organizácia   a   zamestnanecká   rada,   patrí   odborovej   organizácii   právo na kolektívne   vyjednávanie,   kontrolu   plnenia   záväzkov   vyplývajúcich   z   kolektívnych zmlúv, kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie a zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť.

Týmto ustanovením podľa navrhovateľov „zákonodarca... celkom nepochopiteľne obmedzuje   odborové   orgány,   za   súčasného   zvýhodnenia   zamestnaneckej   rady a zamestnaneckého dôverníka“. Zamestnanecká rada pritom nie je právnickou osobou, „nie je   vyjadrením   koaličných   slobôd,   a teda   nepožíva   ani   ústavnú   ochranu“.   Rovnako „je neprípustné,   aby   sa   odborová   organizácia,   ktorá   pôsobí   u zamestnávateľa   nemohla podieľať   na   spolurozhodovaní,   pričom   zamestnaneckej   rade   takéto   právo   prislúcha. Zároveň   je   neprípustné,   aby   sa   právo   na   kontrolnú   činnosť   odborovej   organizácie obmedzilo výlučne iba na výkon pôsobnosti podľa § 149 Zákonníka práce, pokiaľ kontrolná činnosť zamestnaneckej rady žiadnemu takémuto obmedzeniu nepodlieha.“.

1.5 Podľa § 230 ods. 3 Zákonníka práce odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa   a   chce   u   neho   zastupovať   všetkých   zamestnancov,   musí   preukázať, že najmenej   30   %   zamestnancov   zamestnávateľa   je   odborovo   organizovaných   v   tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia   písomne   informovala   zamestnávateľa   o   začatí   svojho   pôsobenia   podľa odseku 1. Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu podmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.

Tvrdený nesúlad citovaného ustanovenia má spočívať v tom, že „obmedzuje práva zamestnancov združovať sa v odborovej organizácii a slobodne organizovať život odborovej organizácie“. Okrem toho potreba preukázať splnenie podmienky zakotvenej v prvej vete „môže   zapríčiniť,   že   zamestnanci   sa   z dôvodu   obáv   o svoju   diskrimináciu   v zamestnaní budú účasti v odborových organizáciách vyhýbať, čím sa ich odborová sloboda ohrozuje“. Navrhovatelia   sú   tiež   toho   názoru,   že „preukazovanie   členskej   základne   odborovej organizácie zamestnávateľovi, menovitým zoznamom členov je porušením základných práv na   ochranu   pred   neoprávneným   zhromažďovaním   alebo   iným   zneužívaním   údajov..., ako aj porušenie ochrany osobných údajov...“.

1.6 Ustanovenie § 233a Zákonníka práce upravuje inštitút dohody zamestnávateľa so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom, ktorá upraví pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné   dohodnúť   v   kolektívnej   zmluve.   Nároky   vzniknuté   z takejto   dohody   jednotlivým zamestnancom sa môžu uplatniť a uspokojiť len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ   nemôže   pri   návrhu   pracovnej   zmluvy   alebo   jej   zmeny   zamestnancovi ponúknuť menej výhodné podmienky, aké sa dohodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

Navrhovatelia poukazujú na skutočnosť, že zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník   nemajú   spôsobilosť   na   právne   úkony,   pretože   nie   sú   právnickými   osobami, „nemôžu   teda   uskutočňovať   právne   úkony“.   Napadnuté   ustanovenie   je   preto „nejasné a značne zavádzajúce, pretože vyvoláva mylný dojem, že predmetná dohoda je právnym úkonom,   z ktorého   by   mali   vzniknúť   nároky“.   Nechráni   legitímne   očakávania, „ktoré v adresátoch   tieto   právne   normy   vyvolávajú;   naopak,   sú   spôsobilé   vyvolať   v ich adresátoch právnu neistotu“.

Odsek   3   namietaného   ustanovenia   so   zákazom   formulovaným   v druhej   vete   sa „vzťahuje   výlučne   na   prípady   uzavierania   (novej)   pracovnej   zmluvy   so   zamestnancami nastupujúcich do práce u zamestnávateľa až po uzavretí dohody; pokiaľ ide o zamestnancov zamestnaných u zamestnávateľa v čase uzavretia dohody, zákaz ponuky menej výhodných podmienok...   sa   vzťahuje   len   na   tie   prípady,   ak   dôjde   k zmene   pracovnej   zmluvy.  ... Zákonodarca výber zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ zmení dojednania v pracovnej zmluve podľa dohody, ponechal na ľubovôľu zamestnávateľa.“.

1.7   Podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne   na   čas   dohodnutý   medzi   zamestnávateľom   a   príslušným   odborovým   orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý   medzi   zamestnávateľom   a   zamestnaneckou   radou   alebo   zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

Uplatňovanie citovaného ustanovenia v praxi bude podľa navrhovateľov znamenať, že „ak sa zamestnávateľ nedohodne s odborovým orgánom alebo so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom..., potom zamestnávateľ uvedenú povinnosť nemá a pracovné voľno na uvedený účel zamestnancovi nemusí poskytnúť vôbec“.

Koaličnú   slobodu   podľa   čl.   37   ods.   1   ústavy „je   potrebné   podľa   názoru navrhovateľov chápať v aktívnom slova zmysle, to znamená, že s týmto ústavným právom (slobodou) sa úzko spája aktívna účasť zástupcov zamestnancov na formulovaní pracovných podmienok..., no predovšetkým aktívneho ovplyvňovania rozsahu práv zakotvených v čl. 36 Ústavy SR...“. Z dohovoru o ochrane zástupcov pracovníkov pritom podľa navrhovateľov členskému štátu vyplýva „povinnosť prijať také opatrenia, ktoré zabezpečia, aby zástupcom zamestnancov boli poskytnuté zo strany zamestnávateľa také podmienky, ktoré uľahčia ich činnosť...“.

Národná rada Slovenskej republiky (ďalej len „národná rada“) podľa navrhovateľov „dostatočne neimplementovala do Zákonníka práce právnu úpravu poskytnutia podmienok uľahčujúcich činnosť zástupcov zamestnancov,   keď povinnosť   zamestnávateľa   poskytnúť pracovné voľno zástupcom zamestnancov na činnosť v odborovom orgáne alebo na výkon funkcie   člena   zamestnaneckej   rady   alebo   zamestnaneckého   dôverníka   viazala   výlučne na existenciu dohody o rozsahu tohto pracovného voľna uzavretej medzi zamestnávateľom a príslušným   odborovým   orgánom   alebo   zamestnaneckou   radou   alebo   zamestnaneckým dôverníkom“.

1.8 V závere návrhu navrhovatelia navrhli rozhodnúť takto:«Ustanovenie § 79 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 20 ods. 1, čl. 36, čl. 46 ods. 1 a čl. 48 ods. 2 Ústavy SR a čl. 1 Dodatkového protokolu k Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Ustanovenie § 83a zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 35 ods. 1 a 3 a čl. 36 Ústavy SR.

Ustanovenie   §   98   ods.   10   zákona   č.   311/2001   Z.   z.   v časti   „ktorý   vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a“ nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1 a 2 Ústavy SR.

Ustanovenie § 229 ods. 7 zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods.   2,   čl.   13   ods.   2   a 4,   čl.   37   ods.   1,   2   a 3   Ústavy   SR   a s čl.   5   Dohovoru   č.   135 Medzinárodnej organizácie práce o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú.

Ustanovenie § 230 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 19 ods. 3, čl. 22 ods. 1, čl. 36 písm. g), čl. 37 ods. 1, 2 a 3 Ústavy SR, s čl. 1,   2,   3,   8,   10,   11   a   15   Dohovoru   Medzinárodnej   organizácie   práce   o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať č. 87, s čl. 1 ods. 1 a čl. 4 Dohovoru č.   98   Medzinárodnej   organizácie   práce   o vykonávaní   zásad   práva   organizovať   sa a kolektívne vyjednávať a s článkom 5 a s článkom 6 ods. 1 Európskej sociálnej charty (revidovaná).

Ustanovenie § 233a zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 1 ods. 1, čl. 12 ods. 1 a čl. 36 Ústavy SR.

Ustanovenie § 240 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. nie je v súlade s čl. 36 a s čl. 37 ods. 1 Ústavy SR a s čl. 1, 6 a   8 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú č. 135 z roku 1971.»

2.   Ústavný   súd   pri   predbežnom   prerokovaní   návrhu   na   začatie   konania   dospel k záveru o splnení predpokladov na meritórne prerokovanie veci ustanovených v ústave a v zákone o ústavnom súde, a preto uznesením č. k. PL. ÚS 1/2012-38 z 29. februára 2012 prijal uvedený návrh na ďalšie konanie.

3. Ústavný súd podľa § 39 ods. 1 zákona o ústavnom súde požiadal 16. apríla 2012 národnú radu a vládu Slovenskej republiky (ďalej len „vláda“) o stanovisko k návrhu.

4. Národná rada vo svojom stanovisku č. PREDS-115/2012 doručenom ústavnému súdu 11. mája 2012 oznámila, že netrvá na ústnom pojednávaní vo veci a „nebude zaujímať stanovisko k predmetnej veci“.

5. Vláda v zastúpení Ministerstva spravodlivosti Slovenskej republiky vo svojom stanovisku   č.   19377/2012-150   doručenom   ústavnému   súdu   28.   júna   2012   oznámila, že súhlasí   s upustením   od   ústneho   pojednávania   v predmetnej   veci.   K jednotlivým napadnutým ustanoveniam Zákonníka práce zaujala toto stanovisko:

5.1 Pokiaľ ide o namietaný § 79 ods. 2 Zákonníka práce, vláda poukázala na čl. 10 Dohovoru   č.   158   Medzinárodnej   organizácie   práce   o skončení   zamestnania   z podnetu zamestnávateľa, ktorý   pojednáva   o primeranej   náhrade   škody,   resp.   o inom   primeranom odškodnení v prípade zistenia neoprávneného skončenia zamestnania. V nadväznosti na to vláda   konštatuje,   že   otázka   primeranosti   odškodnenia „sa   ponecháva   na   úpravu na vnútroštátnej   úrovni,   pričom   právna   úprava   §   79   ods.   2   Zákonníka   práce   obsahuje právnu úpravu poskytovania odškodnenia (náhrady mzdy), v prípade pracovného pomeru neplatne   skončeného   zo   strany   zamestnávateľa.   V tejto   súvislosti   je   možné   stotožniť   sa s navrhovateľom   v jeho   názore   na   nesúlad   §   79   ods.   2   Zákonníka   práce   s uvedenými článkami Ústavy Slovenskej republiky, najmä s jej čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 20 ods. 1 a čl. 36.“.

5.2   K namietanému   nesúladu   konkurenčnej   doložky   (§   83a   Zákonníka   práce) s ústavou   vláda   najprv   predstavuje   komparatívne   hľadisko,   a to   tak   v rovine   právnej regulácie   iných   štátov,   ako aj v rovine   historickej.   Zdôrazňuje,   že „právna   úprava konkurenčnej doložky je predmetom právnej úpravy vo viacerých štátoch Európy (napr. Švédsko, Česká republika - § 310 a § 311 Zákonníka práce, Švajčiarsko – čl. 340 OR, Taliansko, Nemecko - § 74 a 75 HGB, Dánsko, Maďarsko - § 207 ods. 3 a 4 a § 228 Zákonníka práce, Španielsko, Veľká Británia)... Konkurenčná doložka v Českej republiky nie je vnímaná v rozpore so základným právom podľa čl. 26 ods. 1 Listiny základných práv a slobôd (rovnaké základné právo upravuje čl. 35 ods. 1 ústavy – pozn.).“.

Vláda   vo   svojom   stanovisku   cituje ustanovenia právnych   predpisov   upravujúcich konkurenčnú doložku v období tzv. prvej Československej republiky [§ 36 a § 37 zákona č. 20/1910   r.   z.   o služobnej   zmluve   obchodných   pomocníkov   a iných   zamestnancov v podobnom postavení (zákon o obchodných pomocníkoch), ako aj § 47 až § 49 zákona č. 154/1934   Sb.   o pracovnom   pomere   súkromných   úradníkov,   obchodných   pomocníkov a iných   zamestnancov   v podobnom   postavení   (zákon   o súkromných   zamestnancoch)] a uvádza,   že „podľa   prvorepublikových   právnych   predpisov   nebol   inštitút   konkurenčnej (súťažnej doložky) spochybnený a právna úprava len obmedzovala jeho použitie“.

Ďalej   vláda   dôvodí   možnosťou   dohody   o zákaze   konkurencie   aj   v rámci   iných odvetví   súkromného   práva.   Podľa   jej   názoru «vzhľadom   na   zásadu   súkromného   práva „dovolené je všetko, čo nie je zakázané“ (a teda aj Ústavou SR), možno sa domnievať, že je v súlade s touto zásadou, ak sa jedna zmluvná strana zaviaže, že sa po skončení zmluvného vzťahu (alebo aj bez predchádzajúceho zmluvného vzťahu) zdrží výkonu určitej činnosti za odplatu   (napr.   na   základe   §   51   zákona   č.   40/1960   Zb.   Občiansky   zákonník   v znení neskorších   predpisov)».   Vláda   poukazuje   i na   právnu   úpravu   konkurenčnej   doložky v ustanoveniach zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov regulujúcich   zmluvu   o obchodnom   zastúpení,   pričom   akcentuje,   že   tieto   ustanovenia (hlavne   §   672a   ods.   2)   umožňujú   súdu   konkurenčnú   doložku,   ktorá   by   obmedzovala obchodného zástupcu viac, ako vyžaduje potrebná miera ochrany zastúpeného, obmedziť alebo vyhlásiť za neplatnú.

Vláda   potom   rekapituluje   jednotlivé „bariéry“ využívania   konkurenčnej   doložky zabezpečujúce   jej „uplatňovanie   v súlade   s čl.   35   ods.   1   Ústavy   SR“.   Patrí   k nim predovšetkým   zmluvný princíp   pri   vzniku   konkurenčnej   doložky,   teda „na   uzatvorenie konkurenčnej doložky sa vyžaduje zhodný prejav vôle dvoch zmluvných strán (t. j. aj súhlas zamestnanca). Dohoda o konkurenčnej doložke predstavuje fakultatívny inštitút, stanovuje sa možnosť jeho dojednania“. Ďalej vláda zdôrazňuje, že konkurenčná doložka sa vzťahuje len   na „činnosť,   ktorá   má   k predmetu   činnosti   zamestnávateľa   konkurenčný   (súťažný) charakter“. Rovnako tak „zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej   činnosti   po   skončení   pracovného   pomeru,   iba   ak   zamestnanec   v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu (§ 83a ods. 2). Uvedené vyžaduje splnenie dvoch kumulatívnych podmienok (pričom, ak nie je splnená prvá podmienka,   nie   je   potrebné   skúmať   splnenie ďalšej   podmienky).“.   V tejto súvislosti   teda   vláda   zdôrazňuje,   že „možnosť   uzatvoriť   konkurenčnú   doložku   nie   je v prípade ak ide o informácie a znalosti, ktoré sú bežne dostupné“, a že „ak zamestnanec nemôže   na   základe   uvedených   znalostí   alebo   informácií   spôsobiť   zamestnávateľovi podstatnú ujmu nemožno uzatvoriť konkurenčnú doložku“.

Vláda   tiež   poukazom   na   §   83a   ods.   9   Zákonníka   práce   (možnosť   vymedziť v kolektívnej   zmluve   okruh   zamestnancov,   s ktorými   možno   dohodnúť   konkurenčnú doložku, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu   mieru   primeranej   peňažnej   náhrady   za   obmedzenie   zárobkovej   činnosti, ako aj limit   najvyššej   sumy   peňažnej   náhrady   za   porušenie   konkurenčnej   doložky zamestnancom) v spojení s § 1 ods. 6 a § 231 ods. 1 Zákonníka práce (zásada výhodnejšej úpravy   obsahu   individuálnych   pracovnoprávnych   vzťahov   v porovnaní   s ustanoveniami pracovnoprávnych   predpisov)   upozorňuje,   že „v   kolektívnej zmluve nemožno   rozširovať okruh zamestnancov, s ktorými možno uzatvoriť konkurenčnú doložku nad rozsah § 83a ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Naopak, tento okruh zamestnancom možno v kolektívnej zmluve len zúžiť.“.

Vláda   ďalej   argumentuje   Zákonníkom   práce   stanoveným   časovým   limitom uplatňovania konkurenčnej doložky (obmedzenie len na určitú dobu, najviac však na jeden rok po skončení pracovného pomeru) a právom zamestnanca obrátiť sa na súd s návrhom na obmedzenie   alebo   zrušenie   záväzku   zamestnanca.   V neposlednom   rade   vláda za významný   faktor   posúdenia   ústavnosti   konkurenčnej   doložky   považuje   zákonnú povinnosť zamestnávateľa poskytnúť primeranú peňažnú náhradu za každý mesiac plnenia záväzku zamestnanca, najmenej však v sume 50 % jeho priemerného mesačného zárobku. Pritom zdôrazňuje, že „suma plnenia, ktoré má poskytovať zamestnávateľ sa vždy musí posúdiť aj z hľadiska jej primeranosti v každom konkrétnom prípade. Zo znenia Zákonníka práce nevyplýva, že by sa za každé obmedzenie mohlo teoreticky dohodnúť len poskytnutie peňažného   plnenia   v sume   50   %   priemerného   mesačného   zárobku.   Pri   niektorých prípadoch   môže   predstavovať   plnenie   v sume   50   %   priemerného   mesačného   zárobku zamestnanca   primerané   peňažné   plnenie   –   napr.   ak   ide   len   o čiastkové   obmedzenie bývalého zamestnanca; v iných prípadoch bude peňažné plnenie v sume 50 % priemerného mesačného   zárobku   predstavovať   peňažné   plnenie,   ktoré   je   vzhľadom   na   rozsah obmedzenia vykonávania zárobkovej činnosti neprimerané.“.

Nakoniec vláda poukazuje aj na právo zamestnanca vypovedať konkurenčnú doložku v prípade, ak zamestnávateľ nesplnil svoj záväzok poskytnúť peňažnú náhradu do 15 dní odo dňa jej splatnosti.

Všetky   uvedené skutočnosti podľa názoru vlády vedú   k záveru, že „ustanovenie § 83a Zákonníka práce (ako aj jeho podstata) spĺňa ústavnoprávne podmienky, a je teda v súlade s Ústavou SR (obdobne je tento inštitút upravený v iných štátoch Európy)“.

5.3   K namietanému   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   vláda   uvádza,   že   s ohľadom „na znenie   §   3   ods.   2   Zákonníka   práce   podľa,   ktorého   pracovnoprávne   vzťahy zamestnancov   v doprave,   zamestnancov   vykonávajúcich   zdravotnícke   povolanie,   členov posádok   lodí   plávajúcich   pod   štátnou   vlajkou   Slovenskej   republiky,   zamestnancov súkromných   bezpečnostných   služieb   a profesionálnych   športovcov   sa   spravujú   týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak, máme za to, že odchýlky od všeobecného predpisu, akým je Zákonníka práce, týkajúce sa týchto kategórií zamestnancov, by mali byť súčasťou   osobitného   predpisu.   Súhlasíme   s navrhovateľom   v tom,   že   ochrana   všetkých zamestnancov pri práci v noci poskytovaná prostredníctvom Zákonníka práce by mala byť rovnaká a zdieľať totožné kritériá. Odchýlky by mali byť prípustné, len ak sú na to dané objektívne   dôvody.   V tejto   súvislosti   sa   stotožňujeme   s navrhovateľom   v jeho   názore na nesúlad   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   s uvedenými   článkami   Ústavy   Slovenskej republiky, najmä jej čl. s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, 2 pre absenciu objektívnych dôvodov na rozdielne zaobchádzanie s jednotlivcom.“.

5.4   Vo   veci   nového   vymedzenia   pôsobností   medzi   odborovou   organizáciou a zamestnaneckou   radou   (namietaný   §   229   ods.   7   Zákonníka   práce)   vláda   zdôrazňuje potrebu   skúmania   širšej   normatívnej   základne   pre   pôsobenie   odborových   organizácií a zamestnaneckých   rád.   Teda „posúdenie   súladu   právnej   úpravy   platnej   v   Slovenskej republike s čl. 5 Dohovoru MOP č. 135 nie je možné obmedziť len na posúdenie § 229 ods. 7   Zákonníka   práce.   Priorita   odborovej   organizácie   v podniku   sa   prostredníctvom vnútroštátnej   úpravy   zabezpečuje   výlučným   právom   odborovej   organizácie   uzatvoriť kolektívnu   zmluvu   a kolektívne   vyjednávať,   nemožnosťou   uzatvorenie   dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom ak u zamestnávateľa pôsobí odborová   organizácia,   priznaním   právnej   subjektivity   odborovej   organizácii (zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník nemá právnu subjektivitu ani spôsobilosť na   právne   úkony),   oprávnením   dohodnúť   spolurozhodovanie   v kolektívnej   zmluve (uprednostní   sa   pred   zamestnaneckou   radou/zamestnaneckým   dôverníkom),   právom odborovej   organizácie   na   kolektívnu   akciu   –   právo   na   štrajk   v rámci   kolektívneho vyjednávania, právo odborového orgánu vykonať kontroly, pričom náklady na ňu uhrádza štát   (§   149).   V neposlednom   rade   sú   členovia   odborových   organizácií   organizovaní na podnikovej,   sektorovej   a národnej   úrovni...,   na   rozdiel   od   zamestnaneckých   rád nevytvárajúcich nadpodnikové štruktúry.“. Preto podľa názoru vlády „ustanovenie § 229 ods. 7 Zákonníka práce spĺňa ústavnoprávne podmienky, a je teda v súlade s Ústavou SR“.

5.5   Vo   vzťahu   k napadnutému   ustanoveniu   §   230   ods.   3   Zákonníka   práce (požiadavka   preukázania   reprezentatívnosti   odborovej   organizácie)   vláda   spočiatku konštatuje, že prvok reprezentatívnosti je prítomný aj v úpravách medzinárodného práva verejného, v právnych predpisoch slovenského právneho poriadku i „viacerých členských štátov Európskej únie“, avšak stotožňuje sa „s tým, že existujúca právna úprava obmedzila právo   zamestnancov   na kolektívne   vyjednávanie   výlučne   prostredníctvom   odborovej organizácie   zavedením   kvóra,   ktorým   sa   určuje   či   je   odborová   organizácia reprezentatívnou   a je   teda   oprávnená   zastupovať   všetkých   zamestnancov,   čím   sa ustanovenie § 230 ods. 3 Zákonníka práce dostalo do rozporu s čl. 36 a čl. 37 Ústavy Slovenskej republiky. Vo vzťahu k povinnosti zástupcov zamestnancov preukázať zákonom stanovené   hranicu   30   %   odborovo   organizovaných   zamestnancov   u zamestnávateľa porušuje zákonné ustanovenie čl. 19 a čl. 22 Ústavy Slovenskej republiky a je v rozpore s ustanovením   §   8   ods.   1   zákona č. 428/2002 Z.   z.   o ochrane   osobných   údajov.   V tejto súvislosti sa stotožňujeme s navrhovateľom v jeho názore na nesúlad ustanovenia § 230 ods. 3 Zákonníka práce s uvedenými čl. 19, čl. 22, čl. 36 písm. g) a čl. 37 ods. 1, 2 a 3 Ústavy Slovenskej republiky.“.

5.6   K   inštitútu   dohody   zamestnávateľa   so   zamestnaneckou   radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom vláda uvádza, že „právna úprava § 233a Zákonníka práce napomáha k uplatňovanou ústavných práv v oblasti práce zamestnancom a nie je teda v rozpore s čl.   1 ods.   1,   čl.   12 ods.   1 a čl.   36 Ústavy Slovenskej republiky.   Toto stanovisko je odôvodnené úvahou o zavedení možnosti dojednania výhodnejších pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania pre zamestnancov v prípade, ak u zamestnávateľa   nepôsobí   odborová   organizácia   a to   dohodou   so   zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Takáto možnosť pred zavedením napadnutého ustanovenia   Zákonníka   práce   neexistovala   a ak   u zamestnávateľa   nepôsobila   odborová organizácia, nebolo možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu.“.

Súčasne vláda zdôrazňuje, že napadnuté ustanovenie „akceptuje právno-teoretické východisko,   že   zamestnanecká   rada   ani   zamestnanecký   dôverník   nemajú   právnu subjektivitu“, že „samotná dohoda nemá priame právne účinky“, že „dohodu podľa § 233a Zákonníka   práce   možno   uzatvoriť,   len   ak   u zamestnávateľa   nepôsobí   odborová organizácia“, že „dohodnutý obsah dohody podľa § 233a Zákonníka práce sa realizuje prostredníctvom   zmeny   pracovnej   zmluvy   u konkrétneho   zamestnanca“,   pričom „z ustanovenia § 233a Zákonníka práce nevyplýva povinnosť zamestnanca prijať pracovné podmienky,   mzdové   podmienky   a podmienky   zamestnávania   vyplývajúce   z dohody so zamestnaneckou   radou   alebo   zamestnaneckým   dôverníkom“,   a že „zamestnávateľ   je povinný po uzavretí dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom jednotlivé   ustanovenia   tejto   dohody   premietnuť   do   pracovných   zmlúv   zamestnancov, a preto nemôže   prísť   k diferenciácii   prístupu   určovania   pracovných   podmienok a podmienok zamestnávania, resp. znevýhodneniu tých zamestnancov, ktorí mali uzatvorené pracovné zmluvy pred uzatvorením dohody podľa § 233a Zákonníka práce“.

Vláda   je   teda   toho   názoru,   že „§   233a   Zákonníka   práce   spĺňa   ústavnoprávne podmienky, a je teda v súlade s Ústavou SR“.

5.7 K namietanému § 240 ods. 3 Zákonníka práce upravujúcemu podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochranu vláda uvádza, že „aj keď cieľom takto upraveného ustanovenia bolo zabezpečiť konsenzus sociálnych partnerov ohľadom rozsahu pracovného voľna, ktoré sa má zástupcom zamestnancov poskytnúť, ako aj o tom, či pôjde o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo o pracovné voľno bez náhrady mzdy, prichádza do úvahy aj varianta, že zamestnávateľ sa s odborovým orgánom prípadne zástupcami zamestnancov nedohodne. V tomto prípade zástupcovi zamestnancov nevznikne nárok na pracovné voľno a zamestnávateľ mu ho nemusí poskytnúť, čo obmedzuje aktívnu účasť zamestnancov pri ich združovaní sa na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov, teda obmedzuje výkon ústavného práva zakotveného v čl. 37 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky... V tejto súvislosti sa stotožňujeme s navrhovateľom v jeho názore na nesúlad ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce s čl. 37 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky ako aj čl. 1, 6 a 8 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú.“.

6. Ústavný súd 22. augusta 2012 zaslal vyjadrenie národnej rady i vyjadrenie vlády právnemu   zástupcovi   navrhovateľov   s možnosťou   zaujať   k nim   stanovisko.   Súčasne   ho ústavný súd vyzval na vyjadrenie k otázke konania verejného ústneho pojednávania pléna ústavného súdu v predmetnej veci.

7.   Právny   zástupca   navrhovateľov   doručil   ústavnému   súdu   7.   septembra   2012 stanovisko, v ktorom uviedol, že „na podanom návrhu v celom rozsahu trváme“, vyjadril súhlas   s upustením   od   verejného   ústneho   pojednávania   vo   veci   a oznámil   zmenu   sídla advokátskej kancelárie.

8. Ústavný   súd   so   súhlasom   účastníkov   konania   podľa   §   30   ods.   2   zákona o ústavnom súde upustil v danej veci od ústneho pojednávania, pretože po oboznámení sa s ich stanoviskami k opodstatnenosti návrhu dospel k názoru, že od tohto pojednávania nemožno očakávať ďalšie objasnenie veci.

II.

Hoci navrhovatelia (a v zhode s nimi i vláda) navrhujú pre ústavný súd záväzným spôsobom vysloviť nesúlad napadnutého ustanovenia Zákonníka práce s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2 i s čl. 12 ods. 1 a 2 ústavy, z argumentácie oboch týchto účastníkov je zrejmé, že je prioritne postavená na tvrdenom nerešpektovaní princípu rovnosti a zákazu diskriminácie. Ústavný súd sa preto ťažiskovo zameral práve na oblasť súladu § 98 ods. 10 Zákonníka práce   s princípmi   právneho   štátu   (čl.   1   ods.   1   ústavy)   a   s ústavnými   podmienkami vyplývajúcimi z čl. 12 ústavy.

A. K namietanému nesúladu § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 1 ods. 1 v spojení s čl. 12 ods. 1 ústavy

Podľa čl. 1 ods. 1 ústavy Slovenská republiky je nezávislý, demokratický a právny štát...

Podľa   čl.   12 ods.   1   ústavy   ľudia   sú   slobodní   a rovní   v dôstojnosti   i   v právach. Základné práva a slobody sú neodňateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné.

Podľa   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   predpokladom   výkonu   nočnej   práce zamestnanca,   ktorý   vykonáva   zdravotnícke   povolanie   sestra   a   pôrodná   asistentka podľa osobitného   predpisu   a   ktorý   dovŕšil   vek   50   rokov,   je   súhlas   tohto   zamestnanca s výkonom práce v noci.

1.   Navrhovatelia   tvrdia,   že   zámerom   citovaného   ustanovenia   Zákonníka   práce   je „ochrana starších zamestnancov pred výkonom fyzicky náročnej práce v noci“, čo považujú za cieľ „absolútne legitímny“. Problém ústavného významu však vidia v tom, že „spôsob a prostriedky, akým sa ho zákonodarca snaží dosiahnuť, je... v priamom rozpore s čl. 12 ods. 1 a 2 Ústavy SR“. Podľa navrhovateľov je vek „legitímnym dôvodom“ na „odlišné zaobchádzanie s odlišnými jednotlivcami“, ale „je neprípustné, aby osoby, ktoré pracujú v noci   na   inej   pozícii   alebo   v inej   oblasti,   boli   diskriminované   len   z dôvodu   svojho pracovného zaradenia. V mnohých profesiách môže ísť o výkon práce rovnakej náročnosti, čo samé o sebe poukazuje na nedôvodnosť limitácie právnej ochrany len na určitú skupinu zamestnancov.“.

Zhodne   s navrhovateľmi   i vláda   uvádza,   že „ochrana   všetkých   zamestnancov   pri práci v noci poskytovaná prostredníctvom Zákonníka práce by mala byť rovnaká a zdieľať totožné kritériá. Odchýlky by mali byť prípustné, len ak sú na to dané objektívne dôvody.“.

Ústavný   súd   z podkladov   doručených   mu   národnou   radou   zistil,   že   kritizované ustanovenie netvorilo pôvodne súčasť vládneho návrhu zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení   a dopĺňa   zákon   č.   311/2001   Z.   z.   Zákonník   práce   v znení   neskorších   predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „zákon č. 257/2011 Z. z.“). Výbor národnej rady pre zdravotníctvo však pri prerokúvaní tohto vládneho návrhu uznesením č. 71 zo 16. júna 2011 navrhol doplniť preskúmavané ustanovenie. Odôvodnenie doplnenia vychádzalo   z toho,   že „navrhovanou   úpravou   sa   vytvára   zákonný   rámec   na   realizáciu požiadavky   Slovenskej   komory   sestier   a pôrodných   asistentiek   vyplývajúcej   z ich   petície (uznesenie vlády SR č. 386 z 8. júna 2011 k petícii Slovenskej komory sestier a pôrodných asistentiek).   Ustanovuje   sa,   aby   predpokladom   výkonu   nočnej   práce   sestry   a pôrodnej asistentky po dovŕšení 50 rokov bol jej súhlas.“.

Uznesenie   vlády   č.   386   z 8.   júna   2011,   na   ktoré   sa   doplnenie   návrhu   zákona č. 257/2011   Z. z.   odvoláva,   iba   uvádza,   že   vláda „ukladá   ministrovi   zdravotníctva v spolupráci s podpredsedom vlády a ministrom práce, sociálnych vecí a rodiny v rámci zmien týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov zdravotných sestier a pôrodných asistentiek presadzovať stanovenie minimálnych mzdových nárokov pre zdravotné sestry a pôrodné asistentky a vekovej hranice 50 rokov pre zamestnávanie na prácu nadčas, resp. nočnú prácu v rámci nepretržitej prevádzky iba so súhlasom zamestnanca“.

2. Obsah   čl.   1   ods.   1   ústavy   už   ústavný   súd   okrem   iného   identifikoval   aj   tak, že v právnom štáte je okrem iného zakázaná svojvôľa v činnosti orgánov verejnej moci, parlament z toho nevynímajúc (PL. ÚS 16/06, m. m. tiež PL. ÚS 12/05). Každý zákon by mal spĺňať požiadavky, ktoré sú vo všeobecnosti kladené na akúkoľvek zákonnú úpravu v právnom štáte a ktoré možno odvodiť z čl. 1 ods. 1 ústavy. S uplatňovaním princípu právnej   istoty   v   právnom   štáte   sa   spája   požiadavka   všeobecnosti,   platnosti,   trvácnosti, stability, racionálnosti a spravodlivého obsahu právnych noriem; medzi ústavné princípy vlastné právnemu štátu patrí aj zákaz svojvôle v činnosti štátnych orgánov, ako aj zásada primeranosti, resp. proporcionality (m. m. PL. ÚS 11/04, PL. ÚS 106/2011).

Súčasne   čl.   12   ods.   1   ústavy   zakotvuje   požiadavku   všeobecnej   rovnosti pred zákonom,   pričom   v uvedenom   ústavnom   článku   formulovaná   zásada   rovnosti znamená, že právne rozlišovanie medzi subjektami v prístupe k určitým právam nesmie byť prejavom   ľubovôle   (m.   m.   napr.   nález   Ústavného   súdu   Českej   republiky   vo   veci sp. zn. Pl. ÚS 42/03).

Pravdaže, ústavný súd neopomína a hlási sa k judikovanému názoru Ústavného súdu Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky vo veci sp. zn. PL. ÚS 22/92, podľa ktorého ak bolo z rovnosti učinené právo, je každý jednotlivec oprávnený, aby štát v medziach svojich možností odstránil všetky faktické nerovnosti. Táto konštrukcia však platí len vtedy, ak uvažujeme o rovnosti ako o absolútnej. Rovnosť relatívna, ako ju majú na mysli všetky moderné   ústavy,   požaduje   iba   odstránenie   neodôvodnených   rozdielov.   Je   vecou   štátu, aby v záujme zabezpečenia svojich   funkcií   rozhodol,   že   určitej   skupine poskytne menej výhod   než   inej.   Ani   tu   však   nesmie   postupovať   celkom   ľubovoľne.   Musí   preukázať, že tak činí   vo   verejnom   záujme   a pre   verejné   blaho.   Kritériá,   podľa   ktorých   takéto rozhodnutie prijme, pritom musia byť objektívne, a to práve pre danú oblasť.

Aj Spolkový ústavný súd vo vzťahu k čl. 3 ods. 1 Základného zákona (všetci ľudia sú si   pre   zákonom   rovní)   stabilne   konštatuje,   že   všeobecná   zásada   rovnosti   zakazuje zákonodarcovi zaobchádzať s rozdielnymi skupinami osôb rozdielne, ak medzi nimi niet rozdielov takého druhu a takého významu, ktoré by nerovné zaobchádzanie odôvodňovali (napr. rozhodnutie zo 7. októbra 1980 vo veciach 1 BvL 50, 89/79, 1 BvR 240/79).

V uvedenej stabilizovanej judikatúre sa podľa názoru ústavného súdu odzrkadľuje aj bytostný   vzťah   všeobecnej   zásady   rovnosti   v právach   k myšlienke   právneho   štátu vyjadrenej v čl. 1 ods. 1 ústavy. Všeobecná zásada rovnosti totiž bola vždy úzko spätá s princípom právneho štátu. Rovnosť v právach pritom nemožno vnímať len ako požiadavku zabezpečenia rovnakých účinkov zákona (rovnosť pred zákonom), ale aj zaistenie rovnosti jednotlivca v zákone (Pöschl, M. Gleichheit vor dem Gesetz. Wien: Springer – Verlag, 2008, s. 133 a s. 739), čo je nepochybne úloha zákonodarcu.

Spoločným menovateľom všetkých citovaných názorov súdnych orgánov ochrany ústavnosti   je   zákaz   ľubovôle   zákonodarcu   pri   rozlišovaní   skupín   subjektov   a ich   práv. Základnou črtou ľubovôle (svojvôle) je absencia racionálneho odôvodnenia pri zavedení určitého   regulatívneho   nástroja,   čo   má   význam   pre   požiadavku   rovnosti   v právach, ale súčasne aj pre kvalitu právneho štátu. Zásada rovnosti je v takom prípade bytostne spätá s myšlienkou právneho štátu, čo umožňuje skúmanie napadnutého ustanovenia z hľadiska jeho súladu s čl. 1 ods. 1 ústavy v spojení s čl. 12 ods. 1 ústavy.

Formulovaná   požiadavka   racionality   odôvodnenia   kladie   ústavnému   súdu   úlohu posúdiť, či zamestnanci vykonávajúci povolanie sestra a pôrodná asistentka, ktorí dovŕšili vek 50 rokov, vykazujú také špecifiká pri výkone svojho povolania, ktoré by odôvodňovali vyžadovať od nich súhlas na výkon nočnej práce, resp. ktoré im umožňujú výkon nočnej práce odmietnuť.

Taktiež   je   potrebné   zdôrazniť,   že § 98   ods.   10   Zákonníka   práce   sa   nevymyká štandardnej funkčnej orientácii pracovnoprávnych predpisov, a teda plní primárne ochrannú funkciu,   ktorá   je   pracovnému   právu   vlastná.   Práve   identifikované   funkčné   zameranie podstatným spôsobom odlišuje posudzované ustanovenie od už rozhodnutej kauzy vedenej pred ústavným súdom pod sp. zn. PL. ÚS 13/2012 (mzdy sestier a pôrodných asistentiek). Aplikácia   právnych   názorov   ústavného   súdu   o absencii   diskriminácie   v mzdovej   oblasti voči ostatným nelekárskym zamestnancom (ale aj voči lekárom) na problematiku nočnej práce identickej skupiny zdravotníckych pracovníkov je teda výrazne limitovaná, a to práve s ohľadom na odlišnosť funkcie, ktorú mzda zamestnanca prioritne plní (funkcia odmeny za vykonanú prácu na rozdiel od ochrannej funkcie obmedzenia nočnej práce).

Takto   je   zameranie   prieskumu   ústavného   súdu   konkretizované   potrebou   záveru o tom, či jedinečné znaky práce sestier a pôrodných asistentiek, ktoré dovŕšili vek 50 rokov, vyžadujú poskytnutie ochrany v podobe normovanej v napadnutom ustanovení.

2.1   Pri   komplexnom   pohľade   na   obsah   niektorých   ustanovení   Zákonníka   práce možno   konštatovať,   že   napadnuté   ustanovenie   je   súčasťou   širšej   skupiny   zákonných opatrení,   ktorých   cieľom   bolo   zlepšenie   pracovných   podmienok   zamestnancov vykonávajúcich   zdravotnícke   povolanie   [§   27   ods.   1   zákona č. 578/2004   Z. z. o poskytovateľoch   zdravotnej   starostlivosti,   zdravotníckych   pracovníkoch,   stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti“)].

Podľa   §   97   ods.   7   Zákonníka   práce   v   kalendárnom   roku   možno   nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke   povolanie   podľa   osobitného   predpisu,   možno   po   dohode   so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Podľa § 97 ods. 12 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Obdobne   podľa   §   140   ods.   4   Zákonníka   práce   zamestnávateľ   poskytne zamestnancovi,   ktorý vykonáva   zdravotnícke   povolanie   podľa   osobitného   predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Podľa § 140 ods. 6 Zákonníka práce za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas   podľa   §   97,   patrí   zamestnancovi,   ktorý   vykonáva   zdravotnícke   povolanie podľa osobitného   predpisu,   náhradné   voľno.   Náhradné   voľno   sa   poskytuje   najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas.

Podľa § 140 ods. 7 Zákonníka práce ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý   vykonáva   zdravotnícke   povolanie   podľa   osobitného   predpisu,   náhradné   voľno podľa odseku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah   určený   podľa   §   97   alebo   takýto   zamestnanec   vykonáva   zdravotnícke   povolanie v rozpore   s   požiadavkami   na   personálne   zabezpečenie   zdravotníckeho   zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku...

2.2   Prístup   zvolený   zákonodarcom   v citovaných   ustanoveniach   je   plne akceptovateľný a pri notoricky známej náročnosti výkonu práce zdravotníckeho pracovníka mu ťažko z hľadiska ústavnoprávneho čokoľvek vyčítať.

Zdravotnícke   povolanie   však   nevykonávajú   len   sestry   a pôrodné   asistentky, ale aj ďalší zdravotnícki pracovníci podľa § 27 ods. 1 zákona o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti. K zdravotníckym pracovníkom tak patrí aj lekár [písm. a)], zubný lekár [písm. b)],   farmaceut   [písm.   c)],   fyzioterapeut   [písm.   f)],   verejný   zdravotník   [písm.   g)], zdravotnícky laborant [písm. h)], asistent výživy [písm. i)], dentálna hygienička [písm. j)], rádiologický   technik   [písm.   k)],   zdravotnícky   záchranár   [písm.   l)],   zubný   technik [písm. m)],   technik   pre zdravotnícke   pomôcky   [písm.   n)],   optometrista   [písm.   o)], farmaceutický   laborant [písm.   p)],   masér [písm.   q)],   očný   optik   [písm.   r)],   ortopedický technik [písm. s)], zdravotnícky asistent [písm. t)], sanitár [písm. u)].

Kým v citovaných ustanoveniach Zákonníka práce priznáva zákonodarca špecifický režim pracovných podmienok všetkým zdravotníckym pracovníkom, v otázke podmienok výkonu   nočnej   práce   je   zvláštny   právny   režim   „rezervovaný“   len   sestrám   a pôrodným asistentkám. Pritom niet pochýb, že nočná práca nie je typická iba pre sestry a pôrodné asistentky, ale aj pre iné kategórie zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie (notoricky je to tak u lekárov či zdravotníckych záchranárov).

Nočný čas, ktorý organizmus človeka prirodzene vníma ako určený na odpočinok, priamo   zvyšuje   fyzickú   i psychickú   náročnosť   nočnej   práce.   Uvedené   hodnotenie   platí obzvlášť pri kategórii zdravotníckych pracovníkov, a to vzhľadom na charakter vplyvu ich práce   a jej   výsledkov   na   zdravie   človeka.   Nočná   práca   zamestnancov   v nepretržitých prevádzkach predstavuje teda podľa názoru ústavného súdu faktor odôvodňujúci rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami vykonávajúcimi zdravotnícke povolanie.

Napadnutým ustanovením však zákonodarca vniesol prvok diferenciácie do vnútra kategórie   zdravotníckych   pracovníkov   pracujúcich   v noci,   lebo   súhlas   na   jej   výkon   je predpokladom   nočnej   práce   len   u zamestnancov   vykonávajúcich   zdravotnícke   povolanie sestra   alebo zdravotnícke   povolanie   pôrodná   asistentka.   Ochranná   funkcia,   ktorú   §   98 ods. 10   Zákonníka   práce   prioritne   plní,   je   teda   vyhradená   len   sestrám   a pôrodným asistentkám,   ktoré   dosiahli   vek   50   rokov.   Podľa   názoru   ústavného   súdu   na   posúdenie rešpektovania zásady rovnosti má nezanedbateľný význam zistenie, že zákonodarca vnáša prvok   diferenciácie   do relatívne   homogénnej   skupiny adresátov   práva   práve cez kvalitu uplatňovania   funkcie   typickej   (významovo   najdôležitejšej)   pre   právne   normy   určené uvedenej skupine subjektov práva. Homogenita sa v posudzovanej veci prejavuje minimálne v skutočnosti, že nočná práca je typická aj pre iné kategórie zdravotníckych pracovníkov.

Zákonodarca   do   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   neimplementoval   žiaden   prvok, ktorý by jednoznačne umožnil identifikáciu tých špecifických vlastností nočnej práce sestier a pôrodných   asistentiek,   ktoré   by   odôvodňovali   ich   normatívne   vyčlenenie   oproti zamestnancom   v ostatných   zdravotníckych   povolaniach.   Okrem   iného   z napadnutého ustanovenia vyplýva, že každá sestra alebo pôrodná asistentka, ktorá dovŕšila vek 50 rokov, môže   odmietnuť   nočnú   prácu   bez   udania   akéhokoľvek   dôvodu.   Ani   dôvodová   správa k predmetnému ustanoveniu neumožňuje ustáliť dôvod zavedeného osobitného právneho režimu iba pre sestry a pôrodné asistentky. Zdôvodnenie, že sa napadnutým ustanovením „vytvára zákonný rámec na realizáciu požiadavky Slovenskej komory sestier a pôrodných asistentiek   vyplývajúcej   z ich   petície“,   objasňuje   síce   bezprostredný   podnet   vedúci k doplneniu Zákonníka práce o § 98 ods. 10, no nijako neodôvodňuje špecifické pracovné podmienky sestier a pôrodných   asistentiek v relácii k pracovným podmienkam ostatných kategórií   zdravotníckych   pracovníkov   na   podklade   jedinečných   vlastností   nočnej   práce sestier a pôrodných asistentiek. Ústavný súd nespochybňuje náročnosť nočnej práce sestier a pôrodných   asistentiek,   zákonodarca   však ani v rovine   legálneho výkladu, ani v rovine výkladu autentického, ba ani vo svojom vyjadrení doručenom ústavnému súdu 11. mája 2012   nevysvetlil   dôvod,   pre   ktorý   si   nočná   práca   sestier   a pôrodných   asistentiek, ktoré dosiahli vek 50 rokov, vyžaduje normatívne ukotvenie ich súhlasu ako predpokladu nočnej práce. Rovnako ani zo záznamu priebehu parlamentnej rozpravy k návrhu novely Zákonníka práce doručeného ústavnému súdu národnou radou nemožno dôvod napadnutého ustanovenia identifikovať.

Na podklade formulovaných záverov a ich hodnotenia ústavný súd dospel k záveru, že   napadnutou   právnou   úpravou   zákonodarca   zaobchádza   s dvoma   skupinami zdravotníckych   pracovníkov   (sestry   a pôrodné   asistentky,   ktoré   dosiahli   vek   50   rokov, na jednej strane a ostatní zdravotnícki pracovníci na strane druhej) rozdielne napriek tomu, že   medzi   nimi   niet   rozdielov   takého   druhu   a takého   významu,   ktoré   by   nerovné zaobchádzanie odôvodňovali.

Ústavný   súd   v tejto   súvislosti už   len   marginálne poukazuje   na   príklad   vyhlášky Ministerstva   zdravotníctva   Slovenskej   republiky   č.   321/2005   Z. z.   o rozsahu   praxe v niektorých   zdravotníckych   povolaniach   v znení   neskorších   predpisov   (ďalej   len „vyhláška“) uvádzajúcej v § 3 ods. 1 rozsiahly diapazón [písm. a) až x)] úkonov zdravotnej starostlivosti   majúcich   bezpochyby   závažný   dopad   na   zdravotný   stav   pacienta,   ktoré vykonáva zdravotnícky záchranár v záchrannej zdravotnej službe. Súčasne podľa § 4 ods. 1 vyhlášky   môže   všetky   tieto   činnosti   v rámci   neodkladnej   zdravotnej   starostlivosti v záchrannej zdravotnej službe samostatne vykonávať aj sestra v ambulancii záchrannej zdravotnej služby. Je teda veľmi ťažké (ak nie nemožné) vymedziť, o čo je práca sestier a pôrodných   asistentiek   náročnejšia   v porovnaní   s prácou   niektorých   ďalších   kategórií zdravotníckych pracovníkov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie aj v noci. Ustanoviť za týchto   okolností   normatívnym   spôsobom   súhlas   s nočnou   prácou   sestier   a pôrodných asistentiek, ktoré dovŕšili 50 rokov, ako predpoklad jej nariadenia, a tak poskytnúť vyššiu mieru   ochrany   v pracovnoprávnych   vzťahoch   jednej   skupine   subjektov   tvoriacej   súčasť relatívne homogénnej širšej skupiny adresátov práva považuje ústavný súd za opatrenie zavádzajúce   nerovnosť   v právach,   ktorej   objektívne   a rozumné   dôvody   sú z ústavnoprávneho hľadiska podstatne spochybnené.

Na základe uvedených zistení hodnotí ústavný súd napadnuté ustanovenie Zákonníka práce   ako   pravidlo   neodôvodnené,   z hľadiska   zámeru   jeho   tvorcu   nečitateľné a vyvolávajúce   vážne   pochybnosti   o jeho   racionalite.   Doplnenie   Zákonníka   práce   o toto ustanovenie vykazuje známky porušenia zákazu svojvôle v konaní orgánu verejnej moci a známky   porušenia   príkazu   spravodlivosti   obsahu   právnych   noriem.   Obe   uvedené požiadavky   tvoria   súčasť   myšlienky   právneho   štátu   (napr.   PL. ÚS 15/98).   Príkaz spravodlivosti je v danom kontexte prepojený so zásadou rovnosti okrem iného aj kvôli potrebe férového, nie svojvoľného zaobchádzania s rovnými (Goodwin, B. Using Political Ideas.   5th   Edition.   John   Wiley & Sons   Ltd,   Chichester,   West   Sussex,   2007,   s.   417). Spravodlivosť nemožno chápať, vysvetliť, ale ani uskutočňovať bez požiadavky rovnosti. Teda rovnosť je pojmovým znakom spravodlivosti (Gosepath, S. Gleiche Gerechtigkeit: Grundlagen eines liberalen Egalitarismus. 1. Auflage. Frankfurt am Main: Suhrkamp Verlag GmbH,   2004),   keďže   v   zásade   rovnosti   možno   vidieť   príkaz   pre   štát,   aby   chránil fundamentálnu   materiálnu   spravodlivosť   a   aby   o   ňu   dbal   (Burger,   K.   Der Verfassungsprinzip der Menschenwürde in Österreich. Frankfurt am Main: Verlag Peter Lang, 2002, s. 131).

Nerešpektovanie   formulovaných   požiadaviek   (odôvodnenosť,   racionalita a v konečnom dôsledku i spravodlivosť) vo výsledku uplatnenia zákonodarnej právomoci národnej rady vedie k právnej úprave vyznačujúcej sa prekvapivosťou a neočakávanosťou v očiach   spoločnosti,   ktorá   je   so   štátom   vo   vzťahu   vyžadujúcom   si   vzájomné   uznanie a rešpekt, čo výrazne determinuje kvalitu štátu ako štátu právneho podľa čl. 1 ods. 1 ústavy. Ústavná   neakceptovateľnosť   napadnutej   právnej   úpravy   sa   premieta   v jej   rozpore s myšlienkou právneho štátu práve cez prizmu neodôvodneného rozdielneho zaobchádzania s dvoma skupinami zdravotníckych pracovníkov.

2.3   Po tom, čo ústavný súd dospel k uvedeným záverom týkajúcim sa ústavnosti § 98   ods.   10   Zákonníka   práce, považoval   za   nevyhnutné   vysporiadať   sa   osobitne   aj s obsahom a rozsahom svojho výroku týkajúceho sa napadnutého zákonného ustanovenia v relácii na konkrétny petit návrhu v tejto časti.

2.3.1 Samotný postoj navrhovateľov k tejto otázke v návrhu nie je úplne konzistentný (strana 17, 18 návrhu), keďže v úvode uvádzajú, že „Cieľom napadnutej právnej úpravy je zabezpečiť, aby osoby, ktoré dovŕšili vek 50 rokov a vykonávajú zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka mohli vykonávať prácu v noci, iba ak s takou prácou vyslovia súhlas“, v ďalšom texte však už tvrdia, že zámerom citovaného ustanovenia Zákonníka práce je „ochrana starších zamestnancov pred výkonom fyzicky náročnej práce v noci“, čo považujú   za   cieľ „absolútne   legitímny“. Napokon   navrhovatelia   vyslovili   názor, „že pokiaľ zákonodarca má záujem upraviť ochranu zamestnancov, ktorí dovŕšili určitý vek (50 rokov), v takomto prípade musí právo... priznať každému zamestnancovi, ktorý dovŕši hranicu 50 rokov“.

Argumentácia navrhovateľov v tejto časti návrhu vyústila do petitu, že predmetné ustanovenie v časti „ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a“ nie je v súlade s označenými článkami ústavy.

2.3.2 V podobnom   duchu   sa   k tejto   otázke   vyjadrila   aj   vláda,   keď   vo   svojom stanovisku uviedla: „Súhlasíme s navrhovateľom v tom, že ochrana všetkých zamestnancov pri   práci   v noci   poskytovaná   prostredníctvom   Zákonníka   práce by   mala   byť rovnaká a zdieľať totožné kritériá. Odchýlky by mali byť prípustné, len ak sú na to dané objektívne dôvody. V tejto súvislosti sa stotožňujeme s navrhovateľom v jeho názore na nesúlad § 98 ods. 10 Zákonníka práce s uvedenými článkami Ústavy.“

2.3.3   Ústavný   súd   usúdil,   že   v tomto   prípade   sa   musí   nevyhnutne   zaoberať dôsledkami svojho rozhodnutia v zmysle čl. 125 ods. 3 ústavy, ak by vyhovel návrhu presne v intenciách   petitu,   t.   j.   využil   by   svoje   derogačné   oprávnenie   voči   namietanému   § 98 ods. 10 Zákonníka práce iba v časti   slov „ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a“.

2.3.4 Napadnutý § 98 ods. 10 bol vnesený do Zákonníka práce ako celok zákonom č. 257/2011   Z. z.,   ktorý nadobudol   účinnosť   1.   septembra   2011.   Dovtedy   takýto   právny inštitút ochrany zamestnancov pri nočnej práci v našom právnom poriadku zakotvený nebol. Z hľadiska štruktúry tejto právnej normy sú jej hypotézou slová „zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov“, ostávajúca časť „Predpokladom výkonu nočnej práce... je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci.“ tvorí jej dispozíciu.

Navrhovatelia žiadajú vysloviť nesúlad s označenými článkami ústavy iba vo vzťahu k časti hypotézy („ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a“), čím by nastala situácia, že ostatná časť hypotézy („zamestnanca, ktorý   dovŕšil   vek   50   rokov“) a celá   dispozícia   tejto   právnej   normy by   zostala   platná a účinná.   Po   takomto   zásahu   ústavného   súdu   by   napadnutý   § 98   ods.   10   znel   takto: „Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý dovŕšil vek 50 rokov, je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci.“

2.3.5 Už z jednoduchého sémantického výkladu predmetného ustanovenia vyplýva, že   v napadnutom   znení   má   jediný   cieľ,   a   to   zvýšenie   ochrany   zdravotných   sestier a pôrodných asistentiek (a nikoho iného) starších ako 50 rokov pri výkone nočnej práce. Ako už bolo uvedené (bod II.1 tohto odôvodnenia), odsek 10 bol doplnený do vládneho návrhu novely Zákonníka práce pri jeho prerokúvaní v národnej rade Výborom národnej rady   pre   zdravotníctvo   výlučne   na   ten   účel   a z ničoho   nie   je   možné   odvodiť   úmysel zákonodarcu rovnako postupovať pri všetkých zamestnancoch.

2.3.6 Aj   z   citovaných   názorov   navrhovateľov   a vlády   je   zreteľné,   že   možnosť ochrany   všetkých   zamestnancov   v tomto   smere   formulujú   v podmienečnom   spôsobe („pokiaľ   zákonodarca   má   záujem...“,   resp. „ochrana   všetkých...   by   mala   byť“). Inými slovami, ich postoje možno označiť ako návrhy de lege ferenda. Ak by ústavný súd vyhovel návrhu v tejto časti striktne podľa petitu a vyslovil by nesúlad iba navrhovanej časti § 98 ods. 10 Zákonníka práce a zvyšnú časť by v naznačenom rozsahu ponechal nedotknutú, svojím   rozhodnutím   by   v konečnom   dôsledku   navodil   stav,   že   do   právneho   poriadku (Zákonníka práce) by bola vnesená doteraz neexistujúca právna norma, ktorá by navyše zakotvila nie bezvýznamný právny inštitút pre široký okruh subjektov.

2.3.7 V týchto súvislostiach považuje ústavný súd za veľmi dôležité zdôrazniť, že ani jedna z oprávnených osôb podať návrh na začatie konania [čl. 130 ods. 1 písm. a) až f) ústavy] sa nemôže na ústavnom súde domáhať zavedenia novej právnej normy do právneho poriadku   Slovenskej   republiky.   Bráni   tomu   nespochybniteľná   prekážka,   ktorou   je neexistencia   zákonodarnej   právomoci   ústavného   súdu.   V daných   súvislostiach   vyznieva ako paradox   fakt,   že   navrhovatelia   (i   vláda   ako   vedľajší   účastník   konania)   disponujú zákonodarnou iniciatívou, ale túto neuplatnili voči zákonodarnému orgánu, ale svoj názor de   lege   ferenda   pretavili   v konečnom   dôsledku   do   formulácie   tejto   časti   návrhu predloženého ústavnému súdu.

2.3.8 Ústavný súd, berúc do úvahy všetky tieto skutočnosti, stotožňujúc sa v plnom rozsahu so svojím postavením tzv. negatívneho zákonodarcu a v zmysle svojho oprávnenia podľa § 40 zákona o ústavnom súde, rozhodol v tejto časti návrhu ultra petitum a vyslovil nesúlad celého ustanovenia § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 1 ods. 1 ústavy v spojení s čl. 12 ods. 1 ústavy (bod 1 výroku tohto nálezu).

B. K namietanému nesúladu § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 2 ods. 2 a čl. 12 ods. 2 ústavy

Podľa čl. 2 ods. 2 ústavy štátne orgány môžu konať iba na základe ústavy, v jej medziach a v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanoví zákon.

Podľa čl. 12 ods. 2 ústavy základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické   či   iné   zmýšľanie,   národný   alebo   sociálny   pôvod,   príslušnosť   k   národnosti alebo etnickej   skupine,   majetok,   rod   alebo   iné   postavenie.   Nikoho   nemožno   z   týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.

1. Z   čl.   12   ods.   2   ústavy   vyplýva   subjektívne   právo   každého,   aby   nemohol byť diskriminovaný   z   dôvodov   vymenovaných   v   tomto   ustanovení   (III.   ÚS   39/01, II. ÚS 5/03).

Ústavný   súd   sa   už   vo   svojej   judikatúre   priklonil   (pozri   nálezy   vo   veciach PL. ÚS 10/04,   PL.   ÚS   13/09)   k rozhodovacej   praxi Európskeho   súdu   pre   ľudské   práva (ďalej len „ESĽP“), v ktorej sa postupom času ustálil test slúžiaci posudzovaniu zákazu diskriminácie podľa čl. 14 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len „dohovor“). Test nachádza odpovede na túto množinu otázok:

(1) došlo k vyčleneniu porovnateľného jednotlivca alebo skupiny hlavne vo väzbe alebo v spojitosti s výkonom základných práv a slobôd,

(2) a to na základe kvalifikovaného kritéria alebo podobného neospravedlniteľného dôvodu,

(3) pričom vyčlenenie je na príťaž jednotlivcovi alebo skupine(4)   a uvedené   vyčlenenie   nemožno   ospravedlniť,   pretože   buď   absentuje   dôvod ospravedlnenia   (verejný,   legitímny   záujem),   alebo   ide   o neprimeraný,   neproporcionálny zásah?

Súčasne treba konštatovať, že prezentovaný test je istým ideálom, ktorý ani ESĽP v každom jednotlivom prípade v predstavenej podobe nesleduje (Bobek. M. In: Kmec, J. – Kosař, D. – Kratochvíl, J. – Bobek, M. Evropská úmluva o lidských právech. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 1214), preto ústavný súd pri analýze § 98 ods. 10 Zákonníka práce z formulovaného testu bude vychádzať, no s výhradou systematického (krokovitého) postupu,   skôr   uprednostňujúc   voľný   priebeh   testu   rešpektujúci   však   prísne   jeho   vecné zameranie.

2. Pre posúdenie ústavnej konformity § 98 ods. 10 Zákonníka práce má podľa názoru ústavného   súdu   zásadný   význam   v poradí   druhý   krok   diskriminačného   testu,   ktorým   je kvalifikované kritérium ako podmienka na ďalšie úvahy o možnej diskriminácii.

Napadnuté ustanovenie Zákonníka práce zvýhodňuje zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke   povolanie   sestra   alebo   pôrodná   asistentka,   ktorí   dosiahli   vek   50   rokov, oproti zamestnancom v iných povolaniach tým, že umožňuje nariadiť im prácu v noci len s ich   súhlasom.   Z petitu   predloženého   návrhu,   ako   aj   z   argumentácie   navrhovateľov vyplýva, že za nedovolený dôvod zvýhodnenia v § 98 ods. 10 Zákonníka práce nepovažujú kritérium   veku   (50   rokov),   ale   iba   kritérium   povolania   (zdravotnícke   povolanie   sestra alebo pôrodná asistentka).

Povolanie   nepatrí   medzi   kritériá,   ktoré   čl.   12   ods.   2   ústavy   explicitne   formuluje ako kritériá zakázané. Výpočet zakázaných dôvodov je ale demonštratívny (m. m. rozsudok ESĽP týkajúci sa čl. 14 dohovoru o sťažnosti č. 5100/71 z 8. júna 1976 vo veci Engel a spol.   proti   Nemecku,   §   72).   Použitý   pojem   „iné   postavenie“   totiž   umožňuje   zahrnúť do množiny   zakázaných   diskriminačných   dôvodov   aj   ďalšie,   ústavou   explicitne neformulované   kritériá.   Pritom   nemusí   nevyhnutne   ísť   o dôvody   spočívajúce vo vlastnostiach   spätých   s osobnostnými   a inými   nemennými   črtami   človeka   (ako   sa   to na prvý pohľad na znenie čl. 12 ods. 2 ústavy môže javiť). Aj ESĽP na margo slovného spojenia   „iné postavenie“ použitého v čl. 14 dohovoru   uviedol, že ochrana poskytovaná týmto ustanovením sa neobmedzuje na odlišné zaobchádzanie založené na vlastnostiach, ktoré sú osobné v tom zmysle, že by boli vrodené alebo nemenné (rozsudok z 13. júla 2010 o sťažnosti č. 7205/07 vo veci Clift proti Spojenému kráľovstvu, § 59). Môže ísť o dôvody spočívajúce na osobných voľbách odrážajúcich osobnostné rysy (traits de la personnalité) každého   z nás   (rozsudok   zo   4.   mája   2010   o sťažnosti   č.   21990/08   vo   veci   Peterka proti Českej republike).

Ústavný súd je toho názoru, že slovné spojenie „iné postavenie“ použité v čl. 12 ods. 2   ústavy   je   potrebné   vykladať   v nadväznosti   na   predtým   vymenované   zakázané diskriminačné dôvody nerozlučne späté s ľudskou jedinečnosťou. Inými slovami, uvedené slovné spojenie,   ktorým čl. 12 ods.   2 ústavy nadobúda   demonštratívny charakter,   treba vykladať   ako   „iné   postavenie“   obdobné   charakteristikám   pred   ním   menovaným,   nie ako „iné   postavenie“   v zmysle   postavenia   svojou   podstatou   odlišného   od   ostatných explicitne menovaných zakázaných dôvodov. Nevyhnutné je preto skúmanie, či uvažovaný diskriminačný   dôvod   má   svojou   povahou   priamy   vzťah   k niektorému   z vypočítaných dôvodov podľa čl. 12 ods. 2 ústavy.

Povolanie podľa názoru ústavného súdu nie je identifikované spoločným povahovým základom s niektorým z ústavou zakázaných dôvodov diskriminácie. Keďže najdôležitejším spoločným predpokladom na výkon povolania je v zásade vzdelanie (niet pochýb, že to platí práve vo vzťahu k povolaniu sestry či pôrodnej asistentky, ale aj vo vzťahu k ostatným kategóriám   zdravotníckych   pracovníkov),   možno   povedať,   že človek   sa   s predpokladom vykonávať   povolanie   nerodí.   Žiaden   zo   zakázaných   diskriminačných   dôvodov   nijako nedeterminuje osobnú voľbu jednotlivca spočívajúcu vo výbere povolania, nepodmieňuje ani schopnosti na jeho výkon či na jeho zmenu, pretože prístup k vzdelaniu, jeho priebeh a výsledky nemôžu závisieť od vlastností vymenovaných v čl. 12 ods. 2 ústavy. Ak by ústavný   súd   vo   všeobecnosti   pripustil,   že pohlavie,   rasa,   farba   pleti,   jazyk,   viera a náboženstvo,   politické,   či   iné   zmýšľanie,   národný   alebo   sociálny   pôvod,   príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok alebo rod môžu a priori vykazovať relevantný faktický   a v nadväznosti   na   to   aj akýkoľvek   právom   uznaný   vplyv   na   výber,   prípravu a následný výkon povolania, vytvoril by tým predpoklady akceptácie obmedzenia určitých kategórií osôb v prístupe k povolaniu, a to práve na báze niektorého z ústavou zakázaných dôvodov.

Ústavný súd už aj vo veci PL. ÚS 37/95 vo vzťahu k čl. 12 ods. 2 ústavy zdôraznil, že diskrimináciou alebo zvýhodnením je len určitý druh nerovnosti v základných právach a slobodách,   ktorého podstatou   je   práve   dôvod   upravený   v čl.   12   ods.   2   ústavy a v medzinárodných   zmluvách   o ľudských   právach   a základných   slobodách, ktoré Slovenská republika ratifikovala a boli vyhlásené spôsobom ustanoveným zákonom.

Ak   teda   povolanie   nepredstavuje   zakázaný   (kvalifikovaný)   diskriminačný   dôvod, postačuje   to   pre   záver   o absencii   ústavne   relevantného   vzťahu   medzi   §   98   ods.   10 Zákonníka práce a čl. 12 ods. 2 ústavy. V časti namietajúcej nesúlad § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 12 ods. 2 ústavy preto ústavný súd návrhu navrhovateľov nemohol vyhovieť.

3. Okrem toho ústavný súd na účel prehĺbenia argumentácie slúžiacej odôvodneniu nevyhovujúceho výroku tohto nálezu v časti namietaného nesúladu § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 12 ods. 2 ústavy poukazuje aj na prvé kritérium testu diskriminácie. K porušeniu princípu rovnosti a nediskriminácie vyjadreného v čl. 12 ods.   2 ústavy totiž môže dôjsť v zásade len v spojení s porušením určitého konkrétneho základného práva alebo slobody, t. j.   jeho   porušenia   sa   v zásade   možno   dovolávať   len   v súvislosti   s porušením   určitého základného práva a slobody alebo ľudského práva alebo základnej slobody vyplývajúcej z kvalifikovanej medzinárodnej zmluvy o ľudských právach a základných slobodách (m. m. pozri napr. PL. ÚS 14/98, I. ÚS 17/99).

Ústavný   súd   už   vo   svojej   judikatúre   poukázal   na   trendy európskej konštitucionalistiky,   v ktorej   občas   súdy   ústavného   typu   preskúmavajú   aj skutočnosť, či nedošlo   k porušeniu   rovnosti   bez   vzťahu   ku   konkrétnemu   základnému   právu alebo či nedošlo k porušeniu rovnosti na základe iného než kvalifikovaného kritéria. Súdy tak vlastne skúmajú odôvodnenosť, priam koncepčnosť danej právnej úpravy v kontexte rýdzeho princípu rovnosti (PL. ÚS 10/04). Zásadne však ústavný súd pri diskriminačnom teste dôsledne zotrváva na pozíciách skúmania právnej úpravy vykazujúcej diskriminačné signály iba v rovine spojenia preskúmavaného zvýhodnenia či znevýhodnenia s konkrétnym základným právom alebo slobodou (z posledných prípadov pozri už spomenutý nález vo veci sp. zn. PL. ÚS 13/2012).

Navrhovatelia v petite návrhu, ktorý je pre ústavný súd záväzný (§ 20 ods. 3 zákona o ústavnom súde), neoznačili žiadne ustanovenie ústavy či kvalifikovanej medzinárodnej zmluvy garantujúce základné právo alebo slobodu, s ktorým by mal § 98 ods. 10 Zákonníka práce nedovoleným spôsobom kolidovať. Rovnako ani odôvodnenie návrhu navrhovateľov nesignalizuje spätosť namietanej pozitívnej diskriminácie s niektorým zo základných práv a slobôd. Aj požiadavka akcesority zvýhodnenia formulovaného v § 98 ods. 10 Zákonníka práce ako ďalšej požiadavky vyplývajúcej z diskriminačného testu je tak spochybnená. To len   podporuje   nevyhovenie   posudzovanému   návrhu   v časti   o nesúlade   §   98   ods.   10 Zákonníka práce s čl. 12 ods. 2 ústavy.

4. Navrhovatelia namietajú aj nesúlad § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 2 ods. 2 ústavy.

Ústava   v čl.   2   ods.   2   limituje   zákonodarcu   pri   prijímaní   zákonov   upravujúcich predmet ústavnej úpravy. V tejto súvislosti je vhodné uviesť, že v súlade s čl. 2 ods. 2 ústavy môžu štátne orgány konať len na základe ústavy a v jej medziach. Ústavný súd už potvrdil (PL. ÚS 38/95), že tento záväzok sa v plnom rozsahu vzťahuje aj na národnú radu a na proces prijímania zákonov.

Z dikcie čl. 2 ods. 2 ústavy vyplýva, že jeho aplikačný rozsah sa vyčerpáva konaním štátnych orgánov. Podľa názoru ústavného súdu tak ústava v predmetnom článku upriamuje pozornosť   na   kvalitu   rozhodovacích   procesov   pri   výkone   verejnej   moci   (zákonodarný proces,   súdne   konanie,   správne   konanie   a pod.).   Vyžaduje   sa   tu   predovšetkým rešpektovanie ústavou a zákonom vymedzených právomocí orgánov verejnej moci.

Ústavný   súd   v konaní   podľa   čl.   125   ods.   1   písm.   a)   ústavy   rozhoduje   o súlade právnych   predpisov   a podľa   čl.   125   ods.   3   ústavy   disponuje   právomocou   vysloviť, že právny   predpis   nie   je   v súlade   s iným   právnym   predpisom.   Nemá   teda   právomoc vysloviť, že štátny orgán, výsledkom činnosti ktorého je právny predpis, porušil iný právny predpis. Ak teda národná rada ako štátny orgán nadaný zákonodarnou právomocou prijme zákon, obsah ktorého je neskôr identifikovaný ako nesúladný s ústavou, neznamená to bez ďalšieho, že konala mimo medzí ústavy. O taký prípad by mohlo ísť v prvom rade vtedy, ak by národná rada   extrémnym spôsobom   nerešpektovala pravidlá   zákonodarného procesu, ktorý by podstatne deformoval proces transformácie vôle priamo volených zástupcov ľudu (čl.   2   ods.   1   ústavy)   do podoby   všeobecne   záväzných   pravidiel   správania   sa.   Rovnaké konzekvencie by boli namieste napr. aj v prípadoch, ak by zákonom bola jednému orgánu verejnej moci priznaná kompetencia, ktorá je ústavným poriadkom vyhradená inému orgánu verejnej   moci,   inými   slovami   a   všeobecne,   ak   by   sa   zákon   neprípustným   spôsobom a explicitne dotkol ústavnej normy alebo ju zmenil.

Z príloh   návrhu   a z vyžiadaných   podkladov   ústavný   súd   zistil,   že   národná   rada schválením   napadnutého   ustanovenia   neprekročila   medze   svojej   ústavne   zakotvenej právomoci,   nenarušila   systém   deľby   moci   v štáte   a konala   v súlade   s pravidlami zákonodarného procesu. V časti namietajúcej rozpor § 98 ods. 10 Zákonníka práce s čl. 2 ods.   2   ústavy   preto   ústavný   súd   návrhu   navrhovateľov   nevyhovel   (bod   2 výroku   tohto nálezu).

III.

K namietanému nesúladu § 83a Zákonníka práce s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1, čl. 13 ods. 4, čl. 35 ods. 1 a 3 a čl. 36 ústavy

Podľa čl. 1 ods. 1 ústavy Slovenská republiky je nezávislý, demokratický a právny štát...

Podľa čl. 2 ods. 2 ústavy štátne orgány môžu konať iba na základe ústavy, v jej medziach a v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanoví zákon.

Podľa   čl.   12 ods.   1   ústavy   ľudia   sú   slobodní   a rovní   v dôstojnosti   i   v právach. Základné práva a slobody sú neodňateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné.

Podľa čl. 13 ods. 4 ústavy pri obmedzovaní základných práv a slobôd sa musí dbať na ich podstatu a zmysel. Takéto obmedzenia sa môžu použiť len na ustanovený cieľ.

Podľa čl. 35 ods. 1 ústavy každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť.

Podľa čl. 35 ods. 3 ústavy občania majú právo na prácu. Štát v primeranom rozsahu hmotne   zabezpečuje   občanov,   ktorí   nie   z   vlastnej   viny   nemôžu   toto   právo   vykonávať. Podmienky ustanoví zákon.

Podľa čl. 36 ústavy zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä

a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,

b)   ochranu   proti   svojvoľnému   prepúšťaniu   zo   zamestnania   a   diskriminácii v zamestnaní,

c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,

d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,

e) primeraný odpočinok po práci,

f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,

g) právo na kolektívne vyjednávanie.

§ 83a Zákonníka práce znie takto:„§ 83a

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

(1)   Zamestnávateľ   a   zamestnanec   sa   môžu   v   pracovnej   zmluve   dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok,   vykonávať   zárobkovú   činnosť,   ktorá   má   k   predmetu   činnosti   zamestnávateľa konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po   skončení   pracovného   pomeru,   iba   ak   zamestnanec   v   priebehu   trvania   pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3)   Ak   obmedzenie   zárobkovej   činnosti   dohodnuté   v pracovnej   zmluve   je   väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume   50   %   priemerného   mesačného   zárobku   zamestnanca   za   každý   mesiac   plnenia záväzku   podľa   odseku   1.   Peňažná   náhrada   je   splatná   vo   výplatnom   termíne   určenom u zamestnávateľa   na   výplatu   mzdy,   a   to   za   predchádzajúce   mesačné   obdobie,   ak   sa nedohodlo inak.

(5)   Zamestnanec   a   zamestnávateľ   sa   môžu   v   pracovnej   zmluve   dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec   splnil   svoj   záväzok   sčasti.   Zaplatením   peňažnej   náhrady   záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6)   Zamestnávateľ   môže   od   záväzku   podľa   odseku   1   odstúpiť   len   počas   trvania pracovného   pomeru   zamestnanca;   záväzok   zaniká   prvým   dňom   kalendárneho   mesiaca nasledujúceho   po   mesiaci,   v ktorom   bolo   odstúpenie   doručené   druhej   zmluvnej   strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia   zárobkovej   činnosti   po   skončení   pracovného   pomeru,   minimálnu   mieru primeranej   peňažnej   náhrady   podľa   odseku   4   a   obmedzenie   najvyššej   sumy   peňažnej náhrady podľa odseku 5.“

1.   Dôvodová   správa   k návrhu   zákona   č.   257/2011   Z.   z.   poukázala   na   fakt, že „v doterajšej právnej úprave existuje obmedzenie podnikateľskej a zárobkovej činnosti iba počas trvania pracovného pomeru. V praxi sa vyskytujú mnohé prípady uzatvárania konkurenčných   doložiek   pre   čas   po   skončení   pracovného   pomeru,   čo   však   v pracovno- právnej   teórii   vyvoláva oprávnenú otázku o ich platnosti a možnosti   vynútenia takýchto dojednaní na súde.

Osoby,   ktoré   uzatvárajú   v čase   trvania   pracovného   pomeru   takéto   obmedzenie, hoci pre   čas   po   skončení   pracovného   pomeru   majú   postavenie   zamestnávateľa a zamestnanca   a zároveň   ide   o väzbu   na   pracovný   pomer.   Z toho   vyplýva,   že   všetky dojednania s väzbou na pracovný pomer by sa mali riadiť Zákonníkom práce a nie § 51 Občianskeho zákonníka.

Z tohto hľadiska sa navrhuje v § 83a zakotviť inštitút konkurenčnej doložky, ktorá sa bude uzatvárať v čase trvania pracovného pomeru pre čas po skončení pracovného pomeru. Používanie   konkurenčnej   (resp.   súťažnej)   doložky   bolo   štandardným   nástrojom v rakúskom   a následne   aj   v česko-slovenskom   pracovnom   práve   prvej   republiky, ako aj v období tesne po skončení druhej svetovej vojny...

Z tohto hľadiska sa navrhuje len obnova v minulosti bežného inštitútu pracovného práva na území ČSR.

Konkurenčná   doložka   je   inštitút   bežne   používaný   v pracovnom   práce   členských štátov   EÚ   (napr.   Švédsko,   Česká   republika   -   §   309   a   §   310   Zákonníka   práce   Českej republiky).

Ide   o právny   nástroj,   ktorým   si   zamestnávateľ   môže   zabezpečiť   zamestnanca, aby po istý   čas   po   skončení   pracovného   pomeru   nevykonával   činnosť,   ktorá   má voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter.“.

Z dokumentácie priebehu legislatívneho procesu vyplýva, že Ústavnoprávny výbor národnej rady pri prerokúvaní zákona č. 257/2011 Z. z. uznesením č. 238 z 15. júna 2011 navrhol   bod   vládneho   návrhu   zákona,   ktorý   zavádza   konkurenčnú   doložku,   vypustiť s odôvodnením, že „navrhované ustanovenie týkajúce sa uzatvárania tzv. konkurenčných doložiek   sa   javí   ako   nesúladný   s Ústavou   Slovenskej   republiky“.   Výbor   národnej   rady pre sociálne veci ako gestorský výbor v spoločnej správe výborov národnej rady uznesením č. 77 z 27. júna 2011 neodporučil schváliť vypustenie novelizačného bodu zavádzajúceho konkurenčnú doložku, čo plénum národnej rady pri záverečnom hlasovaní akceptovalo.

2. Ústava   prostredníctvom   čl.   35   ods.   1   zaručuje   slobodnú   voľbu   povolania a prípravu naň, ako aj základné právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. V čl. 35 ods. 3 zas garantuje základné právo na prácu.

Ústavný   súd   vo   veci   PL.   ÚS   7/96   vyslovil   právny   názor,   podľa ktorého   právo podnikať je ústavnou zárukou slobody výkonu hospodárskej činnosti podľa uváženia.

Podstatou základného práva na podnikanie, ako aj práva uskutočňovať inú zárobkovú činnosť   je   slobodný   výkon   hospodárskej   činnosti   pre   účely   dosahovania   zisku, resp. obstarania   zdrojov   obživy.   O   slobodnom   výkone   hospodárskej   činnosti   nemožno hovoriť vtedy, ak zákon ustanoví také obmedzujúce podmienky na jej výkon, ktoré ak už nie   znemožňujú,   tak   aspoň   neodôvodnene   sťažujú   podnikateľom,   resp.   osobám uskutočňujúcich inú zárobkovú činnosť dosahovať zisk, resp. obstarávať si prostredníctvom hospodárskej činnosti základné zdroje obživy (PL. ÚS 13/09). Zároveň v zmysle zásad vyplývajúcich z čl. 13 ods. 4 ústavy akékoľvek obmedzenia slobody podnikania a slobody uskutočňovania   inej   zárobkovej   činnosti   musia   sledovať   dosiahnutie   legitímne ustanoveného   cieľa   (cieľov),   ktorý   je   charakteristický   pre   slobodnú   a demokratickú spoločnosť a je spôsobilý ospravedlniť tieto obmedzujúce zásahy existenciou naliehavej spoločenskej   potreby   pri   zachovaní   primerane   (spravodlivo)   vyváženého   vzťahu medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom (m. m. napr. PL. ÚS 3/00, I. ÚS 4/02, I. ÚS 193/03 alebo PL. ÚS 67/07).

2.1   Podľa   názoru   ústavného   súdu   problematika   konkurenčnej   doložky   spadá do vecného rámca základného práva garantovaného čl. 35 ods. 1 ústavy, pretože sloboda výkonu   hospodárskej   činnosti   podľa   vlastného   uváženia   zahŕňa   aj   právo   rozhodnúť   sa slobodne pre obsahové zameranie činnosti, ktorou si jednotlivec bude zabezpečovať zdroj obživy.   Konkurenčná   doložka   potom   obmedzuje   práve   takto   identifikovaný   aspekt základného   práva   zaručeného čl.   35   ods.   1   ústavy,   keďže   jej   podstatou   je obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Konkurenčná doložka spadá aj do vecného rámca čl. 35 ods. 3 ústavy, pretože týmto ustanovením ústava zaručuje občanom právo na získanie zdrojov obživy vlastnou prácou (II. ÚS 47/98). Pre konkretizáciu obsahu práva na prácu je osožná aj komparácia s čl. 6 ods. 1   Medzinárodného   paktu   o hospodárskych,   sociálnych   a kultúrnych   právach garantujúcim   jednotlivcovi   právo   na   prácu   zahŕňajúce   právo   na   príležitosť   zarábať   si na živobytie   svojou   prácou,   ktorú   si   slobodne   vyberie   alebo   prijme.   Realizáciou konkurenčnej doložky sa právo pracovať na účel získania zdrojov obživy zjavne obmedzuje, pretože konkurenčná doložka spočíva v povinnosti zamestnanca zdržať sa po určitú dobu po skončení pracovného pomeru vykonávania prác tvoriacich obsah zárobkovej činnosti majúcej   k činnosti   predchádzajúceho   zamestnávateľa   konkurenčný   charakter.   Bývalý zamestnanec je tak čiastočne obmedzený v slobodnom výbere práce, ako aj v príležitostiach zarábať si na živobytie svojou prácou.

2.2   Navrhovatelia   kritizujú   inštitút   konkurenčnej   doložky   na   podklade   tvrdenej neproporcionality obmedzenia základných práv zaručených čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy.

Práva   garantované   čl.   35   ods.   1   ústavy   nie   sú   absolútne,   čo   vyplýva   nielen zo skutočnosti, že sa ich možno domáhať len v medziach zákonov, ktoré tento článok ústavy vykonávajú   (čl.   51   ods.   1   ústavy),   ale aj   priamo   z   nadväzujúceho   ustanovenia   ústavy, t. j. z čl. 35 ods. 2 ústavy, podľa ktorého zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu   určitých   povolaní   alebo   činností.   Navyše,   právo   podnikať   a   uskutočňovať   inú zárobkovú činnosť podlieha aj všeobecným obmedzeniam ustanoveným pre všetky základné práva a slobody v čl. 13 ods. 2 až 4 ústavy (m. m. PL. ÚS 22/06).

Ústavný súd sa vo svojej judikatúre vyjadril aj k ústavným limitom, ktoré obmedzujú možnosti   zásahov   do   ústavou   garantovaných   práv   a   slobôd   všeobecne   vrátane   zásahov do práv   garantovaných   čl.   35   ods.   1   ústavy.   Pri   obmedzovaní,   ako   aj   ustanovovaní podmienok   podnikania   a   uskutočňovania   inej   zárobkovej   činnosti   musí   zákonodarca rešpektovať ústavné limity, ktoré okrem iného a predovšetkým spočívajú v rešpektovaní ústavných princípov. Obmedzujúci zásah do základných práv a slobôd musí rešpektovať princíp proporcionality, pričom obmedzenie, resp. zasahovanie do ústavou chránených práv a slobôd, a teda aj do základného práva podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť podľa čl. 35 ods. 1 ústavy, je ústavne akceptovateľné len vtedy, ak je ustanovené zákonom, zodpovedá niektorému ustanovenému legitímnemu cieľu a je nevyhnutné v demokratickej spoločnosti na dosiahnutie sledovaného cieľa, t. j. ospravedlňuje ho existencia naliehavej spoločenskej   potreby   a   primerane   (spravodlivo)   vyvážený   vzťah   medzi   použitými prostriedkami a sledovaným cieľom (PL. ÚS 67/07).

Rovnaký   koncept   prístupu   k   hodnoteniu   obmedzenia   sa   bezpochyby   uplatňuje aj vo vzťahu k základnému právu na prácu garantovanému čl. 35 ods. 3 ústavy.

Z dôvodu   vysporiadania   sa   s námietkami   navrhovateľov,   ako   aj   rozhodnutia o prípadnom nesúlade § 83a Zákonníka práce s čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy ústavný súd musel prikročiť k testu proporcionality tak, ako ho štandardne vo svojej rozhodovacej činnosti uplatňuje (napr. PL. ÚS 3/00, PL. ÚS 23/06, PL. ÚS 111/2011). Test štrukturálne zahŕňa tri navzájom previazané fázy. Prvou je skúmanie hľadiska vhodnosti (Geeignetheit). Ide tu o odpoveď na otázku, či inštitút obmedzujúci určité základné právo umožňuje dosiahnuť sledovaný cieľ. Druhou fázou je zisťovanie kritéria nevyhnutnosti, potrebnosti či použitia najmenej drastických prostriedkov (Erforderlichkeit, test of necessity, test of subsidiarity, sufficiently   important   objective).   Má   sa   na   mysli   porovnávanie   posudzovaného legislatívneho   prostriedku   obmedzujúceho   základné   právo   alebo   slobodu   s inými opatreniami   umožňujúcimi   dosiahnutie   rovnakého   cieľa,   avšak   nedotýkajúcimi   sa základných práv a slobôd, resp. dotýkajúcimi sa ich v menšej miere. Napokon treťou fázou je   skúmanie   hľadiska   proporcionality   v užšom   zmysle   slova   (Angemessenheit,   test   of proporcionality in the strict sense, proporcionate effect).

K použitiu testu proporcionality v posudzovanom prípade však ústavný súd považuje za potrebné poukázať na právny názor Ústavného súdu Českej republiky vyjadrený v náleze z 12. marca 2008 vo veci sp. zn. Pl. ÚS 83/06, podľa ktorého pri úvahe o použiteľnosti princípu primeranosti (proporcionality) nemožno nevidieť, že v súdenej veci nemusí byť vždy   tento   princíp   hlavným   kritériom   úvahy   o   ústavnosti   toho   -   ktorého   zákonného ustanovenia.   To   preto,   že princíp   proporcionality   sa   uplatňuje   predovšetkým   v   oblasti ľudských   práv   a   základných   slobôd   (hlava   druhá   Listiny   základných   práv   a slobôd; zodpovedá   druhému   a tretiemu   oddielu   druhej   hlavy   ústavy,   pozn.);   v   oblasti   práv hospodárskych, sociálnych a kultúrnych je však potrebné prihliadnuť na čl. 41 ods. 1 Listiny základných práv a slobôd (zodpovedá čl. 51 ods. 1 ústavy, pozn.) otvárajúci široký priestor pre zákonodarcu   pri   voľbe   najrôznejších   riešení.   Vzhľadom   na   čl.   41   ods.   1   Listiny základných práv a slobôd nemusí byť zákonná úprava v prísnom vzťahu proporcionality k cieľu, ktorý regulácia sleduje, t. j. nemusí ísť o opatrenie v demokratickej spoločnosti nevyhnutné, ako je to napríklad u iných práv, ktorých sa možno dovolávať priamo z Listiny základných práv a slobôd. V teste ústavnosti v tomto zmysle obstojí taká zákonná úprava, u ktorej možno zistiť sledovanie nejakého legitímneho cieľa a ktorá tak činí spôsobom, ktorý si možno predstaviť ako rozumný prostriedok na jeho dosiahnutie, hoci nemusí ísť o prostriedok najlepší, najvhodnejší, najúčinnejší či najmúdrejší.

Možno   teda   konštatovať,   že   požiadavka   primeranosti   (proporcionality) pri obmedzovaní   hospodárskych,   sociálnych   a kultúrnych   práv   nekladie   na   zákonodarcu nároky   porovnateľné   s obmedzovaním   základných   ľudských   práv   a politických   práv. Pre zákonodarcu   to   prináša   zväčšenie   manévrovacieho   priestoru   pri   právnej   úprave inštitútov, ktorými udeľuje hospodárskym, sociálnym a kultúrnym právam konkrétny obsah. Ústavný súd súc viazaný ústavou (vzťah čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy v spojení s čl. 51 ods. 1 ústavy) je povinný definované postavenie zákonodarcu rešpektovať.

Ústavný   súd   okrem   toho   zdôrazňuje,   že   realizácia   konkurenčnej   doložky nepredstavuje priamy vertikálny zásah štátnej moci do právneho postavenia zamestnanca. Konkurenčná   doložka   je   založená   na   zmluvnom   princípe,   a takto   sa   dostáva   do   sféry princípu autonómie vôle a zmluvnej slobody zamestnávateľov a zamestnancov (čl. 2 ods. 3 ústavy)   ako   adresátov   §   83a   Zákonníka   práce.   Aj   Spolkový   ústavný   súd   v rozhodnutí, v ktorom preskúmaval súlad konkrétnej čiastkovej črty konkurenčnej doložky v obchodnom práve (Handelsvertretungsentscheidung) konštatoval, že čl. 12 ods. 1 Základného zákona (Všetci   Nemci   majú   právo   slobodnej   voľby   povolania,   miesta   práce   a vzdelávacieho zariadenia...;   ide   teda   obdobu   čl. 35   ústavy,   pozn.)   garantuje   predovšetkým   možnosť zabezpečovať   si   hospodársky   základ   svojej   existencie.   Na   tento   účel   je   nevyhnutné pravidelne   sa   zaoberať   aj   väzbami   trvalosti   a dočasnosti   (Bindungen   auf   Zeit   oder   auf Dauer). V rámcoch civilného práva sa tak typicky deje prostredníctvom zmlúv, v ktorých sa obe   zmluvné   strany   vzájomne   obmedzujú   v ich   slobode   zárobkovej   činnosti,   a síce v procese výmeny vyhradeného protiplnenia. Na podklade súkromnej autonómie, ktorá je štrukturálnym prvkom slobodného spoločenského poriadku, si zmluvní partneri tvarujú na vlastnú zodpovednosť ich právne vzťahy. Sami si určujú, ako si primerane vyrovnajú ich vzájomne   protichodné   záujmy,   a tým   súčasne   bez   štátneho   zásahu   disponujú   svojimi pozíciami   chránenými   základnými   právami.   Súkromná   autonómia   však   existuje   len v rámcoch platných zákonov, ktoré sú viazané na základné práva. Základný zákon nemá ambíciu   byť   hodnotovo   neutrálnym   poriadkom,   ale   vo   svojej   systematickej   časti o základných právach prijal objektívne základné rozhodnutia, ktoré platia pre všetky oblasti práva,   teda   aj pre právo   civilné.   Žiaden   občianskoprávny   predpis   nesmie   odporovať princípom nachádzajúcim svoj výraz v základných právach. To platí predovšetkým o tých predpisoch súkromného práva, ktoré obsahujú donucovacie právo, a tým určujú súkromnej autonómii hranice. Takéto hranice sú nenahraditeľné, lebo súkromná autonómia sa opiera o princíp samourčenia (Selbstbestimmung), teda predpokladá skutkovú danosť podmienok slobodného samourčenia. Ak potom disponuje jedna zmluvná strana takou silnou prevahou, že   môže   zmluvné   podmienky   fakticky   jednostranne   stanoviť,   spôsobuje   to   u druhej zmluvnej strany stratu samourčenia. Tam, kde aspoň približná rovnováha síl zúčastnených subjektov   chýba,   nie   je   možné   prostriedkami   zmluvného   práva   zabezpečiť   spravodlivú rovnováhu   záujmov.   V prípade,   že   sa   v takejto   situácii   disponuje   pozíciou   zaručenou základnými právami, musí štátna regulácia zasiahnuť na účel vyrovnania, aby sa zaistila ochrana základných práv (rozhodnutie zo 7. februára 1990 vo veci 1 BvR 26/84).

Ústavný   súd,   inšpirujúc   sa   formulovaným   názorom,   konštatuje,   že   jeho   hlavnou úlohou   pri   abstraktnej   ústavnej   kontrole   konkurenčnej   doložky   bude   zhodnotiť,   či napadnutá   právna   úprava   kombináciou   svojich   kogentných   a dispozitívnych   právnych noriem   zabraňuje   situácii,   v ktorej   by   jedna   zo   strán   dohody   uzavretej   podľa   §   83a Zákonníka práce, využijúc jeho dispozitívne prvky, mohla nadobudnúť takú silnú právnu prevahu, ktorá by bola spôsobilá ohroziť základné práva druhej zmluvnej strany zaručené čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy. Aj takto vytýčená úloha obsahujúca však v sebe súčasne povinnosť dôsledne   prihliadať   na   zmluvný   princíp   fungovania   konkurenčnej   doložky   determinuje mieru prísnosti testu proporcionality, ktorému bude § 83a Zákonníka práce podliehať.

2.3   Cieľ   zavedenia   konkurenčnej   doložky   podľa   názoru   navrhovateľov   nemožno „v zmysle Dôvodovej správy... zistiť“, súčasne však na inom mieste odôvodnenia svojho návrhu pripúšťajú, že „by malo ísť o ochranu oprávnených záujmov zamestnávateľov“.

Podľa   názoru   ústavného   súdu   z dôvodovej   správy   k zákonu   č.   257/2011   Z.   z. dostatočne zrozumiteľne vyplýva, že k návrhu na zavedenie inštitútu konkurenčnej doložky viedli   poznatky   z pracovno-právnej   praxe.   Túto   skutočnosť   potvrdzujú   i samotní navrhovatelia, keď v dôvodoch svojho návrhu uvádzajú, že „v aplikačnej praxi dochádzalo i doteraz k uzatváraniu dohôd, ktorých predmetom bolo obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca na čas po skončení pracovného pomeru, pričom táto povinnosť bola často krát aj zabezpečená   zmluvnou   pokutou.   Podľa   doterajšej   judikatúry,   ktorá   vychádzala z doterajšieho právneho stavu boli uvedené dojednania v pracovných zmluvách neplatné, a to   z dôvodov   porušenia   základného   práva   zamestnanca   na   slobodnú   voľbu   povolania a prípravu naň, ako aj základného práva na prácu... Napadnutá právna úprava prelamuje konštantnú judikatúru všeobecných súdov...“.

Druhým cieľom identifikovateľným z dôvodovej správy k zákonu č. 257/2011 Z. z. je   umožniť   zamestnávateľovi   a zamestnancovi   uzavrieť   dohodu,   podľa   ktorej   by zamestnanec „po istý čas po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči zamestnávateľovi   konkurenčný   charakter“.   Použitý   výraz   „konkurenčný   charakter“ jednoznačne   poukazuje   na   zámer   (cieľ)   spočívajúci   v ochrane   oprávnených   záujmov zamestnávateľa   (tak   ako   to   nakoniec   naznačujú   i navrhovatelia,   pozri   už   uvedený   citát odôvodnenia návrhu navrhovateľov). Oprávnené záujmy zamestnávateľa definuje v legálnej podobe samotný zákonodarca, keď v § 83a ods. 2 Zákonníka práce konkurenčný potenciál budúcej   zárobkovej   činnosti   zamestnanca   vyjadruje   v možnom   využití informácií alebo znalostí,   ktoré   nie   sú   bežne   dostupné,   a to   na   podstatnú   ujmu   bývalého zamestnávateľa.

Cieľ   zavedenia   konkurenčnej   doložky   možno   ustáliť   ako   ochranu   jedinečných a pôvodných   výsledkov   hospodárskej   činnosti   zamestnávateľa,   ako   aj   ochranu   práva zamestnávateľa   takéto   výsledky   vlastnej   činnosti   ekonomicky   a na   trhovom   princípe zužitkovať   (realizovať)   podľa vlastnej   úvahy.   Uvedený   záver   potvrdzuje   i právny   názor Najvyššieho súdu Českej republiky vyslovený v rozsudku z 11. septembra 2012 vo veci sp. zn. 21 Cdo 3034/2011, podľa ktorého zmysel a účel dohody o tzv. konkurenčnej doložke spočíva   hlavne   v   tom,   aby   zamestnávateľ   bol   chránený   pred   únikom   informácií ku konkurenčnému   podnikateľovi   prostredníctvom   zamestnancov,   ktorí   sa   v   priebehu svojho   pracovného   pomeru   u   zamestnávateľa   oboznamujú   s   informáciami,   ktoré   majú povahu obchodného tajomstva alebo ktoré sú takého charakteru, že sú spôsobilé zabezpečiť konkurenčnému podnikateľovi v hospodárskej súťaži výraznú výhodu. Prípadná „finančná kompenzácia“   potom   predstavuje   protihodnotu   záväzku   zamestnanca   vyplývajúceho z konkurenčnej   doložky,   ktorý   vo   svojej   podstate   pre   zamestnanca   znamená, že po dohodnutú   dobu   po   skončení   pracovného   pomeru   môže   využívať   svoju   odbornú kvalifikáciu len v obmedzenom rozsahu.

Podľa názoru ústavného súdu vymedzený cieľ je právna úprava spôsobilá dosiahnuť, pretože hoci v konečnom dôsledku nedokáže takpovediac „fyzicky“ zabrániť využitiu bežne nedostupných informácií alebo znalostí z činnosti zamestnávateľa proti jeho vôli, poskytuje na   báze   právom   aprobovaného   zmluvného   vzťahu   pomerne   jednoduchý   spôsob ekonomického   zužitkovania   výsledkov   vlastnej   hospodárskej   činnosti   zamestnávateľa aj v prípade ich nedovoleného úniku (povinnosť zamestnanca zaplatiť podľa § 83a ods. 5 Zákonníka   práce   primeranú   peňažnú   náhradu,   ak   poruší   svoj   záväzok   vyplývajúci z konkurenčnej doložky). V prvom kroku testu proporcionality tak konkurenčná doložka obstojí.

2.4   Pokiaľ   ide   o druhé   kritérium   potrebnosti   či   nevyhnutnosti,   resp.   použitia najmenej drastických prostriedkov, ústavný súd považuje za potrebné opätovne zdôrazniť, že konkurenčná doložka podľa § 83a Zákonníka práce je založená na zmluvnom základe. K účinným právnym normám obsiahnutým v napadnutom ustanovení teda musí pristúpiť právna skutočnosť (uskutočnenie dvojstranného vôľového právneho úkonu v predpísanej forme)   a až   tak   účinky   spočívajúce   v obmedzení   práva   vykonávať   zárobkovú   činnosť po skončení   pracovného   pomeru   v konkrétnom   právnom   vzťahu   zamestnávateľa a zamestnanca   nastanú.   Uvedený   fakt   významne   oslabuje   mieru,   akou   sa   legislatívne opatrenie zákonodarcu stelesnené v § 83a Zákonníka práce samo osebe dotýka základných práv zaručených čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy. Z tohto hľadiska bezpochyby len ťažko možno hovoriť o „drastických“ prostriedkoch zasahujúcich do základného práva podľa čl. 35 ods. 1 ústavy.

Aj   poznatky   navrhovateľov   o ustálenej   rozhodovacej   praxi   všeobecných   súdov, ktorá pred zavedením § 83a Zákonníka práce do právneho poriadku využitie konkurenčnej doložky   v pracovnoprávnych   vzťahoch   neakceptovala,   dokazujú   nevyhnutnosť   prijatia napadnutej právnej úpravy, ak zákonodarca chcel dosiahnuť jej identifikovaný cieľ.

Ústavný   súd   neakceptuje   argumentáciu   navrhovateľov,   podľa   ktorej   cieľ konkurenčnej   doložky „už   sleduje   a napĺňa   doterajšia   platná   právna   úprava   v oblasti Trestného   práva   (Zneužitie   účasti   na   hospodárskej   súťaži   § 250   Trestného   zákona) alebo v oblasti   súkromného   práva   (Nekalá   súťaž   a Porušovanie   obchodného   tajomstva podľa § 51 Obchodného zákonníka)“. Ústavný súd tu odkazuje na právny názor Ústavného súdu   Českej   republiky   (II.   ÚS   192/95),   s ktorým   sa   stotožňuje   a podľa   ktorého   súdna ochrana   proti nekalosúťažnému   správaniu   alebo   pre   porušenie   obchodného   tajomstva predstavuje   len   následné   nástroje   smerujúce   k   obnove   porušenej   rovnosti   v   podnikaní [porov. ustanovenia § 17, § 51, § 44 ods. 2 písm. g), § 53 a § 20 Obchodného zákonníka].

2.5 Tretie kritérium testu proporcionality sa už orientuje na detailné vyvažovanie v kolízii stojacich základných práv vo svetle testovanej právnej regulácie. Podľa názoru ústavného súdu je z pohľadu zrozumiteľnosti tejto fázy testu vhodné analyzovať podrobne spravodlivosť   rovnováhy   konkurenčnou   doložkou   chránených   záujmov   zamestnávateľa a právom   garantovaných   nárokov   vyplývajúcich   z   využitia   konkurenčnej   doložky zamestnancovi.   Inými   slovami,   ide   o to,   či   právna   úprava   znevýhodnenie   spočívajúce v obmedzení   budúcej   zárobkovej   činnosti   zamestnancovi   „kompenzuje“   primeraným právnym inštrumentáriom.

2.5.1 V prvom rade ústavný súd zvýrazňuje zákaz dojednania konkurenčnej doložky s účinkami   presahujúcimi   obdobie   jedného   kalendárneho   roka   po   skončení   pracovného pomeru. Účastníci   dohody   sa   však môžu   dohodnúť na kratšej   dobe.   Zamestnávateľ tak nemôže od bývalého zamestnanca očakávať ochranu svojich súťažných záujmov dlhšie ako jeden rok od skončenia pracovného pomeru tohto zamestnanca.

2.5.2   Ďalej   ústavný   súd   poukazuje   na   skutočnosť,   že   k realizácii   konkurenčnej doložky zamestnávateľ a zamestnanec nemôžu pristúpiť ľubovoľne. Zákonník práce v § 83a ods.   2   kogentným   spôsobom   zakotvuje   prípustnosť   využitia   tohto   inštitútu,   len ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo   znalosti,   ktoré   nie   sú   bežne   dostupné   a   ich   využitie   by   mohlo   privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Ústavný súd zhodne s vládou zdôrazňuje, že na využitie konkurenčnej   doložky   musia   byť   kumulatívne   splnené   dve   podmienky,   a to   prístup zamestnanca   k informáciám   jedinečného   a originárneho   charakteru   so   súčasnou spôsobilosťou privodenia podstatnej ujmy zamestnávateľovi pri využití takýchto informácií. Nemožno   súhlasiť   s názorom   navrhovateľov,   že „v   každom   zamestnaní   prichádza zamestnanec do styku s informáciami, ktoré viac menej, nie sú bežne dostupné, preto ďalšia podmienka pre uzatvorenie dohody (musí ísť o informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné   a ich   využitie   by   mohlo   privodiť   zamestnávateľovi   podstatnú   ujmu)   má   skôr formálny   charakter.   Záleží   najmä   od subjektívnej   predstavy   zamestnávateľa.“.   Citovaný postoj   je výrazom   nepochopenia podstaty   konkurenčnej   doložky,   pri   ktorej   obmedzenie zárobkovej   činnosti   zamestnanca   po skončení   pracovného   pomeru   je   len   prostriedkom na dosiahnutie   primárneho   zámeru   –   ochrany   ekonomickej   zužitkovateľnosti   výsledkov hospodárskej   činnosti   zamestnávateľa   za podmienok   férovej   súťaže   na   trhu.   Argument navrhovateľov   vyvracia   aj   prvok   procesných   záruk   v   §   83a   ods.   3   Zákonníka   práce, podľa ktorého ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť. V žiadnom prípade tak určenie okruhu informácií, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitím možno zamestnávateľovi spôsobiť podstatnú ujmu, nebude vecou „subjektívnej predstavy zamestnávateľa“. Na rovnakom podklade nie je dôvodný ani názor navrhovateľov,   že „konkurenčnú   doložku   môže   zamestnávateľ   uzatvoriť   s akýmkoľvek zamestnancom“.

2.5.3 Veľmi zásadným nástrojom (aj majetkovej) kompenzácie záväzku zamestnanca je kogentne formulovaná povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % jeho priemerného mesačného zárobku za každý mesiac   plnenia   záväzku   (§   83a   ods.   4   Zákonníka   práce).   V situácii,   keď   zamestnanec po skončení svojho pracovného pomeru nie je absolútne vylúčený z možnosti sa zamestnať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť (nesmie vykonávať len zárobkovú činnosť majúcu konkurenčný vzťah k činnosti zamestnávateľa), predstavuje podľa názoru ústavného súdu uvedená peňažná náhrada s garantovanou dolnou hranicou veľmi solídnu, a teda primeranú cenu, za ktorú si zamestnávateľ „kupuje“ záväzok zamestnanca.

Pre porovnanie možno uviesť, že v Českej republike § 310 ods. 1 zákona č. 262/2006 Sb.   zákoník práce   v znení neskorších   predpisov   garantuje zamestnancovi,   ktorý   uzavrel konkurenčnú   doložku,   rovnakú   minimálnu   úroveň   náhrady,   ako   to   je   v Slovenskej republike.   V Spolkovej   republike   Nemecko   §   110   živnostenského   poriadku (Gewerbeordnung)   umožňuje   zamestnávateľovi   a zamestnancovi   obmedziť   zárobkovú činnosť   zamestnanca   na   obdobie   po   skončení   pracovno-právneho   vzťahu, pričom v podrobnostiach toto ustanovenie odkazuje na zodpovedajúce použitie ustanovení obchodného zákonníka (Handelsgesetzbuch – HGB). Podľa § 74a ods. 2 poslednej vety HGB je podmienkou záväznosti takejto dohody záväzok zamestnávateľa platiť bývalému zamestnancovi   odškodné   (Entschädigung),   ktoré   dosiahne   za   každý   rok   obmedzenia minimálne polovicu naposledy dosahovaného zárobku zamestnanca (v Spolkovej republike Nemecko možno obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnúť až na dva roky). V Rakúsku zas § 36 a § 37 zákona o zamestnancoch (Angestelltengesetz) ukladajú zamestnávateľovi pri ukončení   pracovno-právneho   vzťahu   bez   udania   dôvodu   vyplácať   v rámci   uzavretej konkurenčnej   doložky   odplatu   v sume   naposledy   zamestnancovi   prislúchajúcej   mzdy (konkurenčnú doložku možno dohodnúť najviac na jeden rok).

2.5.4   Zamestnávateľ   a zamestnanec   sa   môžu   v   pracovnej   zmluve   dohodnúť aj na primeranej   peňažnej   náhrade,   ktorú   je   zamestnanec   povinný   zaplatiť,   ak   poruší záväzok. V tomto prípade teda ide o dispozitívne zakotvenú možnosť dojednania náhrady majúcej   charakter   vykúpenia   sa   bývalého   zamestnanca   z plnenia   predtým   dojednaného záväzku, pretože zaplatením tejto peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zanikne (posledná veta § 83a ods. 5 Zákonníka práce).

Vyváženosť uvedených majetkových nárokov zabezpečuje aj kogentne formulované pravidlo,   podľa   ktorého   suma   peňažnej   náhrady   dojednanej   v prospech   zamestnávateľa za podmienky porušenia záväzku zamestnanca nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady,   ktorú   je   povinný   zamestnávateľ   zaplatiť   zamestnancovi   podľa   §   83a   ods.   4 Zákonníka práce.

2.5.5 Nakoniec pre skúmanie vyváženosti zmluvného vzťahu, ktorý umožňuje § 83a Zákonníka   práce   kreovať,   má   význam   aj   právna   úprava   zániku   uzavretej   konkurenčnej doložky.

Zamestnávateľ   je   oprávnený   od   záväzku   odstúpiť   len   počas   trvania pracovnoprávneho vzťahu, a to bez udania dôvodu. Dôležité však je, že Zákonník práce v takom prípade viaže zánik konkurenčnej doložky kogentne najneskôr na deň skončenia pracovného   pomeru.   Tým   sa   zabraňuje   špekulatívnemu   odstúpeniu   zo   strany zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru, keď by už bývalý zamestnanec istý čas záväzok v prospech záujmov bývalého zamestnávateľa plnil.

Zamestnanec môže svoj záväzok vypovedať len za podmienky, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. V zhode s názorom vlády ústavný súd uvádza, že sa tým zabraňuje, „aby zamestnanec musel dodržať záväzok, ak ho nedodržal zamestnávateľ“.

2.5.6   Zo všetkých   uvedených   podstatných   charakteristík   právnej   úpravy konkurenčnej doložky v § 83a Zákonníka práca ústavný súd vyvodzuje, že ide o právom aprobovaný   zmluvný   vzťah   vyznačujúci   sa   rešpektovaním   spravodlivej   rovnováhy vzájomných   práv   a povinností   zamestnávateľa   a zamestnanca,   v   dôsledku   čoho zamestnávateľ   nenadobúda   také   postavenie,   ktoré   by   mohlo   pri   uplatňovaní   nárokov vyplývajúcich   z konkurenčnej   doložky   viesť   k neprimeranému   obmedzeniu   základných práv   zaručených   čl.   35   ods.   1   a 3   ústavy   u zamestnanca.   Argument   vychádzajúci z predpokladu,   že   pri   súčasnej   miere   nezamestnanosti   v Slovenskej   republike   nebude zamestnanec pri uzatváraní konkurenčnej doložky konať slobodne (táto námietka vyplýva z prepisu   rozpravy   k návrhu   zákona   č. 257/2011   Z.   z.   v pléne   národnej   rady),   je   podľa názoru ústavného súdu irelevantný. Už spomenutý prvok procesných záruk totiž nespočíva len v moderačnom oprávnení súdu podľa § 83a ods. 3 Zákonníka práce, ale nesporne aj v oprávnení zamestnanca domáhať sa konštatovania neplatnosti dojednania o konkurenčnej doložke.   Nemožno   predsa   neústavnosť   §   83a   Zákonníka   práce   odôvodniť   nezákonným nátlakom pri uzatváraní dvojstranného právneho vzťahu, proti ktorému právny poriadok poskytuje prostriedky ochrany.

Konkurenčná   doložka   v jej   podobe   podľa   §   83a   Zákonníka   práce   tak   obstála aj v tretej fáze testu proporcionality.

2.6 Ústavná konformita konkurenčnej doložky v právnej úprave Zákonníka práce je determinovaná zmluvným   základom   pre   jej   využitie   v konkrétnom   prípade,   kogentnými rámcami zmluvnej slobody podľa § 83 Zákonníka práce, ktorými zákonodarca zabezpečil vyváženosť zmluvného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a skutočnosťou, že   realizácia   konkurenčnej   doložky   má   dopad   na   hospodárske   a sociálne   práva, pri ktorých je   priestor   pre   normatívnu   úvahu   zákonodarcu   podstatne   širší   v porovnaní so základnými ľudskými právami a politickými právami (čl. 51 ods. 1 ústavy). Ústavný súd nespochybňuje, že pred zavedením konkurenčnej doložky do Zákonníka práce mohli mať dojednania   medzi   zamestnávateľom   a zamestnancom   uzavreté   s cieľom   ochrany zamestnávateľa   v hospodárskej   súťaži   aj   podobu   nezlučiteľnú   s požiadavkami   ochrany podstaty a účelu základných práv podľa čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy. O to viac treba uvítať, že zákonodarca   začlenením   §   83a   do   Zákonníka   práce   vytesnil   priestor   pre   zmluvnú „improvizáciu“   subjektov   pracovnoprávnych   vzťahov   stojacu   na   hrane   zákona   a že   tak urobil   v súlade   s požiadavkami   spravodlivej   rovnováhy   záujmov   zamestnávateľa a zamestnanca.   Právna   regulácia   konkurenčnej   doložky   v jej   napadnutej   podobe   totiž zabraňuje   stavu,   keď   by   zamestnávateľ   alebo   zamestnanec   mohol   v podmienkach konkrétnej   uzatvorenej   dohody   nadobudnúť   takú   právnu   prevahu,   ktorá   by   potláčala oprávnené záujmy druhej strany dohody v miere poškodzujúcej jej základné právo zaručené čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy.

Ústavný súd preto návrhu navrhovateľov na vyslovenie nesúladu § 83a Zákonníka práce s čl. 35 ods. 1 a 3 ústavy nevyhovel.

3. Rovnako ústavný súd rozhodol aj o návrhu navrhovateľov na vyslovenie nesúladu § 83a Zákonníka práce s čl. 36 ústavy.

V prvom rade je dôležité zdôrazniť, že rozpor konkurenčnej doložky s čl. 36 ústavy navrhovatelia   nijako   osobitne   neodôvodnili.   Nemožno   teda   identifikovať,   prečo   by podľa názoru   navrhovateľov   konkurenčná   doložka   mala   porušovať   právo   zamestnanca na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky.

Súčasne však ústavný súd zastáva názor, že vzhľadom na jej časové účinky právna úprava konkurenčnej doložky ani nespadá do vecného rámca základného práva zaručeného čl. 36 ústavy. Pracovné podmienky totiž charakterizujú okolnosti faktického výkonu práce zamestnanca   v rámci   existujúceho   pracovnoprávneho   vzťahu   (napr.   podmienky odmeňovania, podmienky práce v noci, práce nadčas, podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou   zdravia   pri   práci,   zabezpečovanie   vzdelávania   zamestnancov,   podmienky poskytovania   dovolenky   a   ďalšie).   Konkurenčná   doložka   nemá   vplyv   na výkon   práce zamestnanca   v prospech   zamestnávateľa,   naopak,   jej   esenciálne   právne   účinky   smerujú do obdobia po skončení pracovného pomeru, teda do obdobia po skončení výkonu práce zamestnanca   v prospech   zamestnávateľa.   Konkrétna   dojednaná   konkurenčná   doložka preto nijako nedeterminuje okolnosti a podmienky, v ktorých zamestnanec vykonáva prácu.

Uvedené závery platia aj s ohľadom na právny názor, podľa ktorého za individuálne pracovno-právne   vzťahy   je   potrebné   považovať   všetky   vzťahy   vzniknuté   v   príčinnej súvislosti   s   výkonom   nesamostatnej   (závislej)   práce   zamestnanca   pre   zamestnávateľa bez ohľadu   na   to,   či   účastníkom   vzťahu   je   okrem   zamestnávateľa   zamestnanec alebo (na jeho   mieste)   iná   osoba   alebo   či   výkon   nesamostatnej   (závislej)   práce pre zamestnávateľa trvá alebo bol už ukončený (pozri napr. rozsudok Vrchného súdu Praha z 20. januára 1995 vo veci sp. zn. 6 Cdo 105/94). Vecný záber čl. 36 ústavy však nie je totožný   s obsahom   pracovno-právnych   vzťahov,   iba   sa   s ním   čiastočne   prekrýva, a to vo sfére výkonu práce ako časti obsahu pracovnoprávneho vzťahu. Pokiaľ však ide o taký obsah pracovno-právnych vzťahov, ktorý nemá dopad na podmienky výkonu práce zamestnanca a zamestnávateľa (napr. nároky zamestnávateľa alebo zamestnanca na náhradu škody a pod.), ten už čl. 36 ústavy pokrytý nie je, ale sa naň vzťahujú iné ústavné články (napr. čl. 35 ods. 1 ústavy). Konkurenčná doložka predstavuje práve tento prípad. Návrhu navrhovateľov   na   vyslovenie   nesúladu   §   83a   Zákonníka   práce   s čl.   36   ústavy preto pre nedostatok príčinnej súvislosti nebolo možné vyhovieť.

4. Navrhovatelia ústavnému súdu navrhli vysloviť nesúlad § 83a Zákonníka práce aj s čl. 1 ods. 1, čl. 2 ods. 2, čl. 12 ods. 1 a čl. 13 ods. 4 ústavy. Argumentačne však nesúlad s uvedenými   ústavnými   článkami   previazali   s tvrdeným   nesúladom   s čl.   35   ods.   1   a 3 a čl. 36 ústavy. Ústavný súd však dospel k záveru, že § 83a vyhovel testu proporcionality, preto   nesúlad   s čl.   13   ods.   4   ústavy   neprichádza   do   úvahy.   Keďže   ústavný   súd neidentifikoval   vo   využití   zákonodarnej   právomoci   národnou   radou   pri   zavedení konkurenčnej   doložky   do   Zákonníka   práce   porušenie   iného   ustanovenia   ústavy,   nebolo v reláciách navrhovateľmi predostretých dôvodov možné vysloviť ani nesúlad s čl. 1 ods. 1 a čl.   2   ods. 2   ústavy.   Nakoniec,   na   podklade   zdôvodnenia   nevyhovujúceho   výroku   vo vzťahu k čl. 35 ods. 1 a 3 a čl. 36 ústavy nemožno konštatovať ani porušenie všeobecného princípu rovnosti v dôstojnosti a v právach tak, ako ho formuluje čl. 12 ods. 1 ústavy.

4. Z uvedených dôvodov ústavný súd návrhu navrhovateľov na vyslovenie nesúladu § 83a   Zákonníka   práce   s označenými   ustanoveniami   ústavy   v celom   rozsahu   nevyhovel (bod 2 výroku tohto nálezu).

IV.

K namietanému nesúladu § 79 ods. 2, § 229 ods. 7, § 230 ods. 3, § 233a a § 240 ods. 3 Zákonníka práce

Podľa   čl.   125   ods.   1   písm.   a)   ústavy   ústavný   súd   rozhoduje   o súlade   zákonov s ústavou, s ústavnými zákonmi a s medzinárodnými zmluvami, s ktorými vyslovila súhlas Národná   rada   Slovenskej   republiky   a   ktoré   boli   ratifikované   a   vyhlásené   spôsobom ustanoveným zákonom.

Ústavný súd zistil, že národná rada schválila 25. októbra 2012 zákon č. 361/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov   a   ktorým   sa   menia   a   dopĺňajú   niektoré   zákony   (ďalej   len   „novela   účinná od 1. januára 2013“), a to s účinnosťou od 1. januára 2013. Novela účinná od 1. januára 2013   bola   v Zbierke   zákonov   Slovenskej   republiky   uverejnená   27. novembra   2012 a obsahovo   sa   dotkla   §   79 ods. 2,   § 229   ods.   7,   §   230 ods.   3,   § 233a   a § 240   ods.   3 Zákonníka práce.

Podľa § 41a ods. 4 zákona o ústavnom súde ak preskúmavané právne predpisy stratia platnosť pred vyhlásením nálezu ústavného súdu, konanie sa zastaví.

Ústavný súd v ustálenej judikatúre zásadne považuje stratu platnosti preskúmavaných právnych predpisov za dôvod na zastavenie konania bez ohľadu na to, že v čase doručenia návrhu na začatie konania napadnuté právne predpisy, ich časti alebo jednotlivé ustanovenia ešte   boli   súčasťou   platného   právneho   poriadku   Slovenskej   republiky   (PL.   ÚS   23/02, PL. ÚS 16/03).

Avšak   aj   obsahová   kvalitatívna   zmena   napadnutých   zákonných   ustanovení v priebehu   konania   podľa   čl.   125   ods.   1   písm.   a)   ústavy   môže   vyvolať   v tomto   type konania následok spočívajúci v tom, že prestane existovať objektívny záujem na objasnení a vyslovení   protiústavnosti   napadnutých   ustanovení,   ktoré   sa   mali   podrobiť   ústavnej kontrole   (pozri   napr.   PL.   ÚS   12/09).   Ústavný   súd   už   konštatoval,   že   novelizácia napadnutých   ustanovení   meniaca   ich   obsahový   význam   sa   hodnotí   ako   zánik   platnosti pôvodného znenia napadnutých ustanovení (PL. ÚS 43/03). Preto potom podľa § 41a ods. 4 zákona   o ústavnom   súde   a v súlade   so   svojou   doterajšou   judikatúrou   (PL.   ÚS   21/98, PL. ÚS 4/02,   PL.ÚS   11/02,   PL.   ÚS   43/03,   PL. ÚS   7/05)   ústavný   súd   konanie   o súlade namietaných ustanovení zastaví.

Z uvedených dôvodov musel ústavný súd preskúmať a ustáliť obsahový charakter zmien   napadnutých   ustanovení   Zákonníka   práce,   aby   mohol   dospieť   k jednoznačnému záveru o potrebe aplikácie citovaného § 41a ods. 4 zákona o ústavnom súde.

1. Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce (v znení účinnom do 31. decembra 2012) ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.

Podľa   §   79   ods.   2   Zákonníka   práce   v znení   novely   účinnej   od   1.   januára   2013 ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci   12   mesiacov   primerane   znížiť,   prípadne   náhradu   mzdy   za   čas   presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Navrhovatelia v odôvodnení svojho návrhu kritizovali § 79 ods. 2 Zákonníka práce v prvom rade s ohľadom na jeho kogentný charakter („súd má zákonnú povinnosť priznať zamestnancovi   nárok   na   náhradu   mzdy   najviac   za   9   mesiacov“),   a to   porovnávajúc ho s právnou úpravou účinnou do 31. augusta 2011, ktorá umožňovala súdu znížiť náhradu mzdy   len   na   návrh   zamestnávateľa,   pričom   však   náhrada   mzdy   musela   byť   priznaná minimálne   za   obdobie   12   mesiacov.   Možno   teda   konštatovať,   že   novela   účinná od 1. januára 2013   vracia   právnu úpravu   od   podoby   účinnej   pred   1. septembrom   2011, keďže umožňuje súdu na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci   12   mesiacov   primerane   znížiť,   prípadne   náhradu   mzdy   za   čas   presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Rovnako   v dôsledku   novely   účinnej   od   1.   januára   2013   odpadajú   aj   ďalšie argumenty navrhovateľov (1) o obmedzovaní zamestnanca pri uplatňovaní náhrady mzdy v miere   presahujúcej   úroveň   obmedzenia   poškodeného   pri   uplatňovaní   náhrady   škody v občianskom   alebo   obchodnom   práve,   (2) o rozpore   §   79   ods.   2   Zákonníka   práce s príkazom   výkonu   práv a povinností   v súlade s dobrými mravmi a súčasne   so   zákazom zneužitia práv a povinností vyplývajúcich z pracovno-právnych vzťahov na škodu druhého účastníka   takýchto vzťahov,   (3) o rozpore § 79 ods. 2 Zákonníka práce s čl. 36 ústavy a (4)   o zásahu   do   základného   práva   vlastniť   majetok   a do   práva   na   pokojné   užívanie majetku v podobe narušenia legitímneho očakávania zamestnancov na náhradu ich mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru v spojení s porušením základných práv zaručených čl. 46 ods. 1 a čl. 48 ods. 2 ústavy.

Z uvedenej analýzy jednoznačne vyplýva, že v priebehu konania na ústavnom súde o návrhu bol § 79 ods. 2 Zákonníka práce obsahovo natoľko zmenený, že v napadnutom znení stratil platnosť a účinnosť a   jeho meritórne posudzovanie ústavným súdom stratilo opodstatnenie.

2. Podľa § 229 ods. 7 Zákonníka práce (v znení účinnom do 31. decembra 2012) ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej   organizácii   právo   na kolektívne   vyjednávanie,   kontrolu   plnenia   záväzkov vyplývajúcich   z   kolektívnych   zmlúv,   kontrolnú   činnosť   podľa   §   149   a   na   informácie a zamestnaneckej   rade   patrí   právo   na spolurozhodovanie,   prerokovanie,   informácie a kontrolnú činnosť.

Podľa § 229 ods. 7 Zákonníka práce v znení novely účinnej od 1. januára 2013 ak u zamestnávateľa   pôsobia   popri   sebe   odborová   organizácia,   zamestnanecká   rada alebo zamestnanecký   dôverník,   odborovej   organizácii   patrí   právo   na   kolektívne vyjednávanie,   na   spolurozhodovanie,   na   kontrolnú   činnosť   a   na   informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak.

Kritiku napadnutého ustanovenia § 229 ods. 7 Zákonníka práce navrhovatelia založili opätovne   na   jeho   komparácii   s právnou   úpravou   účinnou   do   31.   augusta   2011, ktorá odborovej organizácii pri súbežnom pôsobení so zamestnaneckou radou priznávala právo   na   kolektívne   vyjednávanie,   na   spolurozhodovanie,   na   kontrolnú   činnosť a na informácie,   kým   zamestnaneckej   rade   priznávala   len   právo   na   prerokovanie a na informácie.   Podľa   navrhovateľov   potom „napadnutá   právna   úprava   rozšírila kompetencie   zamestnaneckej   rady   na   úkor   odborových   organizácií.   Zákonodarca   tak celkom   nepochopiteľne   obmedzuje   odborové   orgány,   za   súčasného   zvýhodnenia zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka“.

Rozpor   s čl.   5   dohovoru   o ochrane   zástupcov   pracovníkov   aj s čl.   37   ústavy navrhovatelia   vidia   v neprípustnosti   stavu, „aby   sa   odborová   organizácia...   nemohla podieľať   na   spolurozhodovaní,   pričom   zamestnaneckej   rade   takéto   právo   prislúcha. Zároveň   je   neprípustné,   aby   sa   právo   na   kontrolnú   činnosť   odborovej   organizácie obmedzilo výlučne iba na výkon pôsobnosti podľa § 149 Zákonníka práce, pokiaľ kontrolná činnosť   zamestnaneckej   rady   žiadnemu   takémuto   obmedzeniu   nepodlieha.   Z uvedeného vyplýva, že napadnutá právna úprava obmedzuje činnosť odborových organizácií bez toho, aby boli splnené materiálne podmienky zakotvené v čl. 37 ods. 3 Ústavy SR.“.

Novela   účinná   od   1.   januára   2013   prinavrátila   odborovej   organizácii   právo na spolurozhodovanie   a odňala   ho   zamestnaneckej   rade,   resp.   zamestnaneckému dôverníkovi. Došlo aj k zrušeniu obmedzenia kontrolnej činnosti odborovej organizácie len na kontrolu   podľa   §   149   Zákonníka   práce   (kontrola   nad stavom   bezpečnosti   a ochrany zdravia   pri   práci)   a na   kontrolu   plnenia   záväzkov   vyplývajúcich   z kolektívnych   zmlúv, a teda odborové organizácie sú oprávnené vykonávať kontrolnú činnosť v plnom rozsahu tak,   ako   to   bolo   pred   1.   septembrom   2011.   Naopak,   zamestnaneckej   rade   bolo   právo na kontrolnú činnosť odňaté.

Ústavný súd tak dospel k záveru, že zmena napadnutého § 229 ods. 7 Zákonníka práce účinná od 1. januára 2013 vykazuje charakter odôvodňujúci záver o strate platnosti tej normatívnej matérie uvedeného ustanovenia, ktorá bola navrhovateľmi kritizovaná.

3. Podľa § 230 ods. 3 Zákonníka práce (v znení účinnom do 31. decembra 2012) odborová   organizácia,   ktorá   začne pôsobiť   u zamestnávateľa   a chce   u   neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do   30   dní   odo   dňa,   kedy   odborová   organizácia   písomne   informovala   zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia podľa odseku 1. Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie   alebo   viac   odborových   organizácií,   môžu   podmienku   podľa   prvej   vety preukázať aj spoločne.

Novela účinná od 1. januára 2013 vo svojom 95. bode § 230 ods. 3 Zákonníka práce vypustila.

Navrhovateľmi   namietaná   právna   úprava   teda   s účinnosťou   od   1.   januára   2013 stratila platnosť a prestala byť súčasťou právneho poriadku Slovenskej republiky.

4. Navrhovatelia namietali nesúlad § 233a Zákonníka práce s   čl. 1 ods. 1, čl. 12 ods. 1 a čl. 36 ústavy.

Novelou účinnou od 1. januára 2013 (bod 98) bol § 233a Zákonníka práce v celosti vypustený.   Navrhovateľmi   namietaná   právna   úprava   teda   ešte   pred   vyhlásením   nálezu ústavného súdu stratila platnosť.

5.   Podľa   §   240   ods.   3   Zákonníka   práce   zamestnávateľ   poskytne   zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne   na   čas   dohodnutý   medzi   zamestnávateľom   a   príslušným   odborovým   orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý   medzi   zamestnávateľom   a   zamestnaneckou   radou   alebo   zamestnaneckým dôverníkom.   Zamestnávateľ   má   právo   skontrolovať,   či   zamestnanec   využíva   poskytnuté voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

Podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce v znení novely účinnej od 1. januára 2013 zamestnávateľ   poskytne   členovi   odborového   orgánu   na   činnosť   odborovej   organizácie, členovi   zamestnaneckej   rady   na   činnosť   zamestnaneckej   rady   alebo   zamestnaneckému dôverníkovi   na   jeho   činnosť   pracovné   voľno   s   náhradou   mzdy   na   čas   dohodnutý medzi zamestnávateľom   a   odborovou   organizáciou   alebo   zamestnávateľom a zamestnaneckou   radou   alebo   zamestnaneckým   dôverníkom.   Ak   k   dohode   nedôjde, zamestnávateľ poskytne na základe rozdelenia pracovného voľna podľa šiestej vety členom odborového   orgánu   na činnosť   odborovej   organizácie   a   členom   zamestnaneckej   rady na činnosť   zamestnaneckej   rady   alebo   zamestnaneckému   dôverníkovi   na   jeho   činnosť pracovné   voľno   s   náhradou   mzdy   mesačne   v   úhrne   v   rozsahu   určenom   ako   súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho   roka   a   časového   úseku   15   minút.   Ak   zamestnávateľ   v   predchádzajúcom kalendárnom   roku   nezamestnával   zamestnancov,   vychádza   sa   z   počtu   zamestnancov k poslednému   dňu   kalendárneho   mesiaca,   ktorý   predchádza   kalendárnemu   mesiacu, v ktorom   sa   pracovné   voľno   poskytuje.   Ak u zamestnávateľa   pôsobí   viacero   zástupcov zamestnancov,   písomne   oznámia   zamestnávateľovi   rozdelenie   pracovného   voľna podľa prvej   vety   alebo   druhej   vety.   Ak   sa   zástupcovia   zamestnancov   nedohodnú na rozdelení   pracovného   voľna,   o   rozdelení   pracovného   voľna   rozhodne   rozhodca, ktorého si   určia;   za   čas   do   písomného   oznámenia   rozdelenia   pracovného   voľna zamestnávateľovi   nepatrí   zástupcom   zamestnancov   pracovné   voľno.   O   rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne odborový orgán a   medzi   jednotlivých   členov   zamestnaneckej   rady   rozhodne   zamestnanecká   rada;   toto rozdelenie   odborový   orgán   a   zamestnanecká   rada   písomne   oznámia   zamestnávateľovi. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky, za   ktorých   patrí   odborovej   organizácii,   zamestnaneckej   rade   alebo   zamestnaneckému dôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno podľa prvej vety a druhej vety.

Súčasne   podľa   nového §   240   ods.   4   Zákonníka   práce   v znení   novely   účinnej od 1. januára   2013   zamestnávateľ   má   právo   skontrolovať,   či   zamestnanec   využíva poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 3 na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu kontroly podľa prvej vety.

Navrhovatelia   vytýkali   §   240   ods.   3   Zákonníka   práce   zakotvenie   dohody medzi zamestnávateľom   a príslušným   odborovým   orgánom   (resp.   zamestnaneckou   radou alebo   zamestnaneckým   dôverníkom)   ako   conditio   sine   qua   non   pre   vznik   povinnosti zamestnávateľa poskytnúť pracovné voľno zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne   alebo   na   výkon   funkcie   člena   zamestnaneckej   rady,   alebo   na   výkon   činnosti zamestnaneckého dôverníka.

Ustanovenie § 240 ods. 3 Zákonníka práce v znení novely účinnej od 1. januára 2013 už   upravuje   mechanizmus   určovania   rozsahu   pracovného   voľna,   ktoré je   zamestnávateľ povinný   poskytnúť   dotknutým   zamestnancom   v prípade,   ak k dohode   medzi   ním a príslušným   odborovým   orgánom   (zamestnaneckou   radou,   príp. zamestnaneckým dôverníkom) nedôjde.

Aj v tomto prípade teda ústavný súd konštatuje, že navrhovateľmi kritizovaný obsah § 240 ods. 3 Zákonníka práce stratil od 1. januára 2013 platnosť.

6.   Ústavný   súd   tak   vzhľadom   na   právne   hodnotenie   uvedené   v predchádzajúcich bodoch tejto časti odôvodnenia nálezu uzatvára, že právna úprava obsiahnutá v § 79 ods. 2, § 229 ods. 7, § 230 ods. 3, § 233a a § 240 ods. 3 Zákonníka práce, ktorá bola kritizovaná navrhovateľmi,   a o ktorej   zakotvenie   v právnom   predpise   sa   návrh   navrhovateľov na vyslovenie   nesúladu   menovaných   ustanovení   zásadným   spôsobom   opieral,   stratila od 1. januára 2013 účinnosť i platnosť. V tejto časti bolo preto potrebné konanie o návrhu navrhovateľov podľa § 41a ods. 4 zákona o ústavnom súde zastaviť (bod 3 výroku tohto nálezu).

K tomuto rozhodnutiu sa podľa § 32 ods. 1 zákona o ústavnom súde pripájajú odlišné stanoviská sudkyne Ľudmily Gajdošíkovej a sudcov Milana Ľalíka a Lajosa Mészárosa.

V.

Podľa   čl.   125   ods.   3   ústavy   dňom   vyhlásenia   tohto   nálezu   v   Zbierke   zákonov Slovenskej   republiky   stráca   §   98   ods.   10   Zákonníka   práce   účinnosť.   Ak   národná   rada neuvedie   tieto   ustanovenia   do   súladu   s ústavou,   strácajú   po   šiestich   mesiacoch od vyhlásenia tohto nálezu v Zbierke zákonov Slovenskej republiky platnosť.

P o u č e n i e : Proti tomuto rozhodnutiu nemožno podať opravný prostriedok.

V Košiciach 3. júla 2013