znak

SLOVENSKÁ REPUBLIKA

U Z N E S E N I E

Ústavného súdu Slovenskej republiky

I. ÚS 281/2011-10

Ústavný súd Slovenskej republiky na neverejnom zasadnutí senátu 24. augusta 2011 predbežne prerokoval sťažnosť Ing. E. O., B., zastúpenej advokátom JUDr. J. B., R., vo veci namietaného   porušenia   jej   základného   práva   podľa   čl.   46   ods.   1   Ústavy   Slovenskej republiky   a práva podľa   čl. 6 ods. 1 Dohovoru   o ochrane ľudských   práv a základných slobôd rozsudkom Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 14 Co 27/2009 z 9. júna 2009 a rozsudkom Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4 Cdo 306/2009 z 27. apríla 2011 a takto

r o z h o d o l :

Sťažnosť Ing. E. O. o d m i e t a   ako zjavne neopodstatnenú.

O d ô v o d n e n i e :

I.

Ústavnému súdu Slovenskej republiky (ďalej len „ústavný súd“) bola 11. júla 2011 doručená sťažnosť Ing. E. O., B. (ďalej len „sťažovateľka“), zastúpenej advokátom JUDr. J. B.,   R.,   ktorou   namieta   porušenie   svojho   základného   práva   podľa   čl.   46   ods.   1   Ústavy Slovenskej republiky (ďalej len „ústava“) a práva podľa čl. 6 ods. 1 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len „dohovor“) rozsudkom Krajského súdu v Bratislave   (ďalej   len   „krajský   súd“)   sp.   zn.   14   Co   27/2009   z 9.   júla   2011   (ďalej   len „rozsudok krajského súdu“) a rozsudkom Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (ďalej len „najvyšší súd“) sp. zn. 4 Cdo 306/2009 z 27. apríla 2011 (ďalej len „rozsudok najvyššieho súdu“).

Zo sťažnosti a z k nej pripojených príloh vyplýva: „Sťažovateľka   sa   obracia   na   ÚS   SR   so   sťažnosťou,   v   ktorej   namieta   porušenie základného práva na súdnu a inú právnu ochranu zaručeného čl. 46 ods. 1 Ústavy SR a práva   na   spravodlivé   súdne konanie   zaručeného   v čl.   6   ods.   1   Dohovoru   o   ochrane ľudských práv a základných slobôd, a to rozsudkom KS v Bratislave č. k. 14 Co 27/2009 v spojení s rozsudkom NS SR č. k. 4 Cdo 306/2009 zo dňa 27. apríla 2011.

Sťažovateľka sa návrhom podaným OS Bratislava I. domáhala určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru medzi sťažovateľkou a zamestnávateľom B., a. s. Okresný súd Bratislava I. rozsudkom č. k. 15 C 126/2006 určil, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná...

Proti   rozsudku   OS...   podal   odporca...   odvolanie   na   základe   ktorého   KS   v Bratislave... rozsudkom 14 Co 27/2009 rozhodnutie prvostupňového súdu zmenil tak, že žalobu zamietol.

Rozsudok KS v Bratislave napadla sťažovateľka dovolaním, NS SR rozsudkom sp. Zn. 4 Cdo 306/2009 dovolanie zamietol...

Sťažovateľka namieta, že rozsudkom KS Bratislava 14 Co 27/2009 a rozsudkom NS SR porušil jej ústavou zaručené základné právo na súdnu ochranu a právo na spravodlivé súdne konanie.

Sťažovateľka   vychádza   z   toho,   že   OS   Bratislava   I...   po   vyhodnotení   rozsiahleho dokazovania, správne a objektívne vyhodnotil jeho výsledky a určil, že dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku organizačných zmien je neplatná z viacerých dôvodov...

súd ustálil, že: • sťažovateľka sa nestala v dôsledku organizačných zmien nadbytočnou • ponúknuté náhradné pracovné miesto sťažovateľka odmietla dôvodne

• zamestnávateľ jednal v rozpore s dobrými mravmi, keď dal navrhovateľke výpoveď, ktorá nespĺňala náležitosti právneho úkonu

• sťažovateľke   nebol   poskytnutý   dostatočný   časový   priestor   na   rozhodnutie, sťažovateľka sa rozhodovala pod vplyvom už doručenej výpovede, teda neslobodné • postup zamestnávateľa súd zhodnotil ako jednanie v rozpore s dobrými mravmi, na základe čoho určil, že dohoda zo dňa 30. 10. 2006 je absolútne neplatný právny úkon...

KS Bratislava... vyhodnotil výsledky dokazovania odlišne a to jednostranne, účelovo v prospech... odporcu.

Krajský súd v odvolacom konaní nepochopiteľne dospel k odlišným záverom: • sťažovateľka sa stala nadbytočnou • platnosťou výpovede sa súd zaoberať nebude • odmietnutie náhradného miesta bolo nedôvodné • rozpor s dobrými mravmi nezistil a preto po doplnení dokazovania rozsudkom zmenil rozsudok súdu I. stupňa a žalobu zamietol.

Sťažovateľka sa so závermi odvolacieho súdu nestotožnila a rozsudok odvolacieho súdu napadla dovolaním...

Sťažovateľka sa výsledkom právoplatne skončeného sporu oprávnene cíti poškodená a dôvodne poukazuje na to rozhodnutiami KS Bratislava a NS SR boli porušené jej základné ústavné práva.

NS   SR   ako   dovolací   súd   vec   posúdil   veľmi   povrchne,   posúdenie   a   vyhodnotenie dôvodov dovolania (a tým aj dôvodom vadnosti rozsudku KS Bratislava) vykonal vo veľmi všeobecnej rovine...

dovolací súd vyvodil: • sťažovateľka mala dostatok času!!! na zváženie či dohodu o skončení pracovného pomeru príjme

• platnosťou výpovede sa odmietol zaoberať • sťažovateľka úkon (podpis dohody) urobila slobodne • postup zamestnávateľa nevybočuje z platných mravných zásad.

V   danej   veci   proti   sebe   stoja   tri   rozsudky,   podložené   tými   istými   výsledkami dokazovania, pričom protikladne závery rozsudkov pôsobia až absurdne.“

Sťažovateľka ďalej uvádza: „Je otázne s ohľadom na aký výsledok dokazovania súdy vyvodili, že 24 hodín musí matke 2 detí postačovať na zásadné rozhodnutie týkajúce sa straty zamestnania.

Ma základe akého zákonného ustanovenia je zamestnávateľ oprávnený žiadať od zamestnanca rozhodnutie do 24 hodín v tak zásadnej otázke.

Na základe akého zákonného ustanovenia odvolací aj dovolací súd dospeli k záveru, že sťažovateľka bola povinná sa do 24 hodín rozhodnúť a preto označil časový priestor ponechaný sťažovateľke za dostatočný a jej rozhodnutie za slobodné.

Sťažovateľkin   záujem   na   udržaní   zamestnania   je   legitímny   a   používa   rovnakú ochranu ako iné záujmy zamestnávateľa.

Je   evidentné,   že   postup   zamestnávateľa   za   daných   okolností   bol   nedovoleným zásahom do oprávnených záujmov sťažovateľky.

Je nepochopiteľné, že tento na prvý pohľad zrejmý rozpor v konaní zamestnávateľa so základnými zásadami občiansko-právnych vzťahov (§ 2 a 3 OZ) nepostrehol ani odvolací ani dovolací súd a rozhodli v neprospech sťažovateľky.

Pripomínam, že sťažovateľka v tom čase opatrovala ako matka dve maloleté deti, čo na viac sťažovalo jej rozhodovanie.

Doručená výpoveď v danej veci má mimoriadny význam, vytvára ťaživú situáciu, je evidentne formou nátlaku, aby sťažovateľka pristúpila na dohodu.

Doručená výpoveď je súčasťou celkového prostredia, vytvára stav tiesne v ktorom sa sťažovateľka bola nútená rozhodovať.

Za daných okolností bolo vylúčené, aby sa sťažovateľka mohla rozhodovať slobodne. Prvostupňový   súd   sa   preto   správne   zaoberal   výpoveďou   a   to   v   súvislosti s dokreslením   skutočnej   skutkovej   situácie,   za   ktorej   sa   sťažovateľka   bola   nútená rozhodovať, čo bolo potrebné pre rozhodnutie v merite veci.

Toto   umožnilo   I.   stupňovému   súdu   konštatovať,   že   postup   zamestnávateľa   bol v rozpore s dobrými mravmi.

S tým, že odvolací súd a dovolací súd účelovo tvrdia, že platnosťou výpovede sa nemôžu zaoberať,   nemožno súhlasiť.   Postoj,   ktorý označené súdy k tejto otázke zaujali znamená, že sa účelovo vyhli posúdeniu rozhodujúcich skutočnosti rozhodných pre otázku, či sťažovateľka nebola (bez vlastnej viny) v stave tiesne a či tu neboli okolnosti a faktory (napr. neplatná, resp. nenáležitá výpoveď), ktoré sťažovateľku viedli (pohli) k urobeniu úkonu, ktorý by inak pri možnosti sa slobodne rozhodnúť neurobili.

Samozrejme, platnosťou samotnej výpovede, ktorá sa vývojom veci nestala titulom pre skončenie   pracovného   pomeru,   sa skutočne nemožno zaoberať,   to   sťažovateľka   ani nemohla žiadať a nežiadala.

Ale   skutočnosť,   že   odporca   sťažovateľke   písomnú   výpoveď   doručil   sa   stalo významnou skutočnosťou pre celkové prostredie a relevantné okolnosti za ktorých bola dohoda uzavretá.

Sťažovateľke bolo dané na výber: výpoveď alebo dohoda. Doručená   výpoveď   sa   v   konkrétnych   pomeroch   stala   nástrojom   nátlaku   na sťažovateľku   (ak   neprijme   dohodu,   nastanú   účinky   už   doručenej   výpovede),   ktorú zamestnávateľ chcel za každú cenu prepustiť z pracovného pomeru.

V kontexte s výsledkami vykonaného dokazovania nemožno vyvodiť iný záver ako to, že postup zamestnávateľa skutočne bol v rozpore s dobrými mravmi a preto dohodu zo dňa 30. 10. 2006 je obsiahnuté neplatným právnym úkonom.

Odvolací súd aj dovolací súd, ktoré účelovo, bez vecného a právneho dôvodu zmenili vecne aj právne dôvodný rozsudok súdu I. stupňa, porušili ústavné práva sťažovateľky. Krajský súd aj NS SR postavili sťažovateľku do pozície bezprávneho subjektu, ktorá musí   jednoducho   strpieť   úkony   zamestnávateľa,   upreli   jej   základne   právo   na   ochranu a slobodné rozhodovanie.

Označené súdy úplne popreli rovnosť účastníkov a tým, že sa postavili do pozície obhajcu konania odporcu sa vyhli skúmaniu otázky, či zamestnávateľ, ktorý (bez vážneho dôvodu) riešil skončenie pracovného pomeru v krátkom čase a v strese nevykonával svoje práva   v   rozpore   s   ust.   §   3   OZ,   keď   výkonom   svojich   práv   porušil   oprávnené   záujmy sťažovateľky a výkon jeho práv skutočne (s ohľadom na všetky okolnosti) bol v rozpore s dobrými mravmi.“

V závere sťažovateľka ústavný súd žiada, aby „v   súlade   s   čl.   127   Ústavy   SR   vyslovil,   že   rozsudkami   KS   Bratislava   č.   k. 14 Co 27/2009 a NS SR č. 4 Cdo 306/2009 boli práva a slobody sťažovateľky definované v čl. 127 ods. 1 Ústavy porušené a citované rozsudky z toho dôvodu zrušil...

jej...   priznal   v   zmysle   čl.   127   ods.   3   Ústavy   primerané   finančné   zadosťučinenie v sume 10.000 €“.

II.

Podľa čl. 127 ods. 1 ústavy ústavný súd rozhoduje o sťažnostiach fyzických osôb alebo právnických   osôb,   ak namietajú porušenie   svojich   základných   práv alebo slobôd, alebo ľudských práv a základných slobôd vyplývajúcich z medzinárodnej zmluvy, ktorú Slovenská republika ratifikovala a bola vyhlásená spôsobom ustanoveným zákonom, ak o ochrane týchto práv a slobôd nerozhoduje iný súd.

Podľa čl. 140 ústavy podrobnosti o organizácii ústavného súdu, o spôsobe konania pred ním a o postavení jeho sudcov ustanoví zákon.

Konanie o sťažnostiach je bližšie upravené predovšetkým v § 49 až § 56 zákona Národnej   rady   Slovenskej   republiky   č.   38/1993   Z.   z.   o   organizácii   Ústavného   súdu Slovenskej republiky, o konaní pred ním a o postavení jeho sudcov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o ústavnom súde“).

Ústavný súd podľa § 25 ods. 1 zákona o ústavnom súde každú sťažnosť predbežne prerokuje   na   neverejnom   zasadnutí   bez   prítomnosti   sťažovateľa.   Pri   predbežnom prerokovaní každej sťažnosti ústavný súd skúma, či dôvody uvedené v § 25 ods. 2 zákona o ústavnom súde nebránia jej prijatiu na ďalšie konanie. Podľa tohto ustanovenia sťažnosti vo veciach, na prerokovanie ktorých nemá ústavný súd právomoc, sťažnosti, ktoré nemajú náležitosti   predpísané   zákonom,   neprípustné   sťažnosti   alebo   sťažnosti   podané   niekým zjavne   neoprávneným,   ako   aj   sťažnosti   podané   oneskorene   môže   ústavný   súd   na predbežnom prerokovaní odmietnuť uznesením bez ústneho pojednávania.

Z § 25 ods. 2 zákona o ústavnom súde vyplýva, že uvedené zákonné ustanovenie rozlišuje   okrem   iného   aj   osobitnú   kategóriu   návrhov,   ktorými   sú   návrhy   „zjavne neopodstatnené“. Týmto zákon o ústavnom súde v záujme účelnosti a procesnej ekonómie poskytuje   ústavnému   súdu   príležitosť   preskúmať   v   štádiu   predbežného   prerokovania sťažnosti (§ 25 ods. 1 zákona o ústavnom súde) možnosť jej prípadného odmietnutia jednak na základe obsahu namietaných právoplatných rozhodnutí, charakteru namietaných opatrení alebo   iných   zásahov,   ktorými   malo   dôjsť   k   porušeniu   základných   práv   alebo   slobôd navrhovateľa,   a   z   nich   vyplývajúcich   skutkových   zistení,   a   jednak   tiež   na   základe argumentácie, ktorú proti nim sťažovateľ v návrhu uplatnil.

O   zjavnej   neopodstatnenosti   návrhu   možno   hovoriť   vtedy,   keď   namietaným postupom   orgánu   štátu   nemohlo vôbec   dôjsť   k   porušeniu   toho   základného   práva   alebo slobody, ktoré označil sťažovateľ, a to buď pre nedostatok vzájomnej príčinnej súvislosti medzi označeným postupom orgánu štátu a základným právom alebo slobodou, porušenie ktorých sa namietalo, prípadne z iných dôvodov (I. ÚS 66/98, I. ÚS 27/04, I. ÚS 25/05, I. ÚS 74/05, IV. ÚS 300/08).

Sťažovateľka v sťažnosti namieta porušenie svojho základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy a práva podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru rozsudkom krajského súdu a rozsudkom najvyššieho súdu.

Podľa čl. 46 ods. 1 ústavy každý sa môže domáhať zákonom ustanoveným postupom svojho práva na nezávislom a nestrannom súde a v prípadoch ustanovených zákonom na inom orgáne Slovenskej republiky.

Podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru každý má právo, aby jeho záležitosť bola spravodlivo, verejne a v primeranej lehote prejednaná nezávislým a nestranným súdom.

Ústavný   súd   v   súlade   so   svojou   ustálenou   judikatúrou   konštatuje,   že   obsahom základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy a práva podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru sú obdobné záruky, že vec bude spravodlivo prerokovaná nezávislým a nestranným súdom postupom ustanoveným zákonom. Z uvedeného dôvodu v týchto právach nemožno vidieť podstatnú odlišnosť (II. ÚS 27/07).

Článkom 46 ods. 1 ústavy sa zaručuje ochrana viacerých záujmov, predovšetkým práva na prístup k súdu a práva na spravodlivý proces. Ku porušeniu základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy by došlo vtedy, ak by komukoľvek bola odmietnutá možnosť domáhať sa svojho práva na nezávislom a nestrannom súde, predovšetkým ak by všeobecný súd odmietol konať a rozhodovať o podanom návrhu fyzickej osoby alebo právnickej osoby (II.   ÚS   8/01)   alebo   v   prípade   opravných   konaní   by   všeobecný   súd   odmietol   opravný prostriedok alebo zastavil o ňom konanie bez toho, aby ho meritórne preskúmal a rozhodol o ňom v spojitosti s napadnutým súdnym rozhodnutím (IV. ÚS 279/05, IV. ÚS 337/04).

V prípade sťažovateľky však nešlo o odmietnutie spravodlivosti majúce za následok porušenie   základných   práv,   ale   o   prípad,   keď   právo   na   súdnu   ochranu   a   právo   na spravodlivé   súdne   konanie   bolo   v   celom   rozsahu   realizované,   aj   keď   nie   podľa   jej subjektívnych názorov.

Pokiaľ ide o sťažovateľkou namietané porušenie jej základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy namietanými rozsudkami krajského súdu a najvyššieho súdu, ústavný súd predovšetkým konštatuje, že v danej veci nebola vylúčená právomoc všeobecných súdov.

V právomoci ústavného súdu preto zostalo následne iba posúdenie, či účinky výkonu právomoci krajského súdu a najvyššieho súdu v súvislosti s ich rozhodovaním o odvolaní odporcu, resp. dovolaní sťažovateľky sú v súlade s označeným článkom ústavy a dohovoru.

Ústavný súd sa po oboznámení s obsahom namietaných rozsudkov a dovolania proti rozsudku krajského súdu dospel k záveru, že krajský súd a aj najvyšší súd svoje rozhodnutie náležite odôvodnili, pričom nezistil porušenie sťažovateľkou namietaného základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy a práva podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru.

Krajský   súd   v   relevantnej   časti   odôvodnenia   napadnutého   rozsudku   uvádza: «Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací (§ 10 ods. 1 O. s. p.) preskúmal a prejednal vec v   zmysle   §   212   ods.   1   O.   s.   p.   na   odvolacom   pojednávaní   apo   preskúmaní   dôkazov založených v spise, po doplnení dokazovania v nevyhnutnej miere, ako aj po preskúmaní dôvodov odvolania, dospel k názoru, že odvolanie odporcu je v danom prípade dôvodné, nakoľko   prvostupňový   súd   vec   nesprávne   právne   posúdil,   čo   malo   za   následok   jeho nesprávne rozhodnutie vo vecí.

Na   odvolacom   pojednávaní   odporca   opätovne   namietol   správnosť   záverov prvostupňového súdu. Odporca má za to, že navrhovateľke vzhľadom na jej kvalifikáciu a doterajšiu prax ponúkol primerané miesto – referenta nákupu a zmlúv. Výpoveď daná navrhovateľke   bola   s   odborovým   orgánom   individuálne   prerokovaná   a   navrhovateľke nebolo   upreté   právo   na   prejavenie   jej   slobodnej   vôle.   Dohodu   o   skončení   pracovného pomeru uzavrela dobrovoľne. To, že túto dohodu potom považovala za neplatný právny úkon, namietla až po odstupe mesiaca a pol. Odporca zdôraznil, že dňa 30. 10. 2006 bola navrhovateľke doručená výpoveď z dôvodu organizačných zmien a následne navrhovateľka iniciovala uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru, na základe ktorého personálne oddelenie vypracovalo štandardnú dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú podpísali štatutárni   zástupcovia   spoločnosti   a   takto   pripravenú   zmluvu   následne   podpísala   aj navrhovateľka.   Podľa   odporcu,   jeho   konanie   skončilo   momentom,   kedy   doručil navrhovateľke výpoveď, a ďalej už bolo na navrhovateľke, či využije možnosť uzavretia dohody.   Navrhovateľke   bolo   vyplatené   odstupné,   ktoré   však   po   tom,   čo   spochybnila platnosť uzavretia dohody, odporcovi nevrátila.

Navrhovateľka   pred   odvolacím   súdom   poukázala   na   to,   že   skutočným   dôvodom organizačnej zmeny bolo rozhodnutie nového vedenia spoločnosti vyporiadať sa s vedúcimi funkcionármi, ktorých dosadil na riadiace funkcie predchádzajúci menežment spoločnosti. Napriek tomu, že vykonávala funkciu riaditeľky odboru logistiky a neskôr funkciu riaditeľky odboru hospodárskej správy, nebolo s ňou o novej organizačnej Štruktúre vôbec hovorené. Odporca jej neponúkol funkciu riaditeľa sekcie logistiky a správy majetku vytvorenú od

1. 11.   2006   napriek   tomu,   že   táto   bola   voľná   a   ona   mala   všetky   predpoklady   pre   jej vykonávanie, ale zvolil rýchle rozviazanie pracovného pomeru s ňou aj za cenu toho, že od 1. 11. 2006 bude obsadenie miesta riešiť poverením inej zamestnankyne zastupovaním a od 15. 3. 2007 prijatím nového zamestnanca. Má za to, že v dôsledku organizačných zmien účinných k 1. 11. 2006 sa nestala nadbytočnou. K 1. 11. 2006 sa ani žiadnym spôsobom nemenil predmet činnosti odporcu. Agenda odboru hospodárskej správy, ktorú vo funkcii riaditeľa odboru hospodárskej správy riadila do 31. 10. 2006, zahŕňala agendu vykonávanú podriadenými organizačnými útvarmi definovanými v organizačnej schéme, a táto sa od 1. 11. 2006 zásadne nezmenila. Táto agenda po 1. 11. 2006 prešla, resp. zostala v riadiacej pôsobnosti   novovytvorenej   (presnejšie   premenovanej)   funkcie   riaditeľa   sekcie   logistiky a správy   majetku.   Oznámenie   odporcu   o   nadbytočnosti   neobsahovalo   ani   zmienku o zdôvodnení, prečo sa jej neušlo riadiace miesto, resp. aspoň miesto zodpovedajúce jej doterajšiemu pracovnému zaradeniu. Navrhovateľka má za to, že podľa § 63 ZP jej malo byť ponúknuté pracovné miesto v mieste dojednanom ako miesto výkonu práce. Z ponuky odporcu však nevyplýva, na akom organizačnom útvare a kde sa má nachádzať ponúkané miesto   referenta   nákupu   a   zmlúv,   toto   jej   nevedela   povedať   ani   vedúca   personálneho útvaru. Uviedla tiež, že v rámci jej pozície riaditeľky logistiky pod ňu spadalo aj oddelenie nákupu, kde referenti a aj vedúca oddelenia mali len stredoškolské vzdelanie. Taktiež na pôvodne existujúcom oddelení verejného obstarávania, ktoré zahŕňalo agendu uzatvárania zmlúv, sa na pracovné pozície vyžadovalo len stredoškolské vzdelanie. Preto na miesto, ktoré   jej   bolo   ponúknuté   odporcom,   nebolo   potrebné   vysokoškolské   vzdelanie,   nešlo o prácu,   ktorá   by   zodpovedala   jej   kvalifikácii.   Dôvodne   preto   odmietla   ponúkané referentské miesto ako neprimerané, lebo u odporcu boli voľné iné primeranejšie pracovné pozície. Následne v priebehu jedného dňa došlo k zhluku udalostí, kedy jej bola doručená výpoveď a súčasne aj pripravená dohoda o skončení pracovného pomeru, ktoré boli vopred pripravené a podpísané štatutárnymi zástupcami odporcu. Taktiež bola vopred pripravená aj jej žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou. Uviedla, že mala dve možnosti, buď že hneď uzavrie dohodu o skončení pracovného pomeru, a ak sa nedohodnú, dostane výpoveď a už na druhý deň nebude mať ani pracovné miesto, ale ešte dva mesiace bude musieť chodiť do práce. Dňa 30. 10. 2006 podpísala prijatie výpovede a taktiež žiadosť o skončenie   pracovného   pomeru   dohodou.   Na   druhý   deň   už   len   podpísala   pripravenú dohodu o skončení pracovného pomeru a vybavovala si všetky záležitosti spojené s týmto skončením.   Všetko   to   bolo   veľmi   narýchlo,   pričom   ona   nie   je   znalá   pracovnoprávnych predpisov   a   nemala   nikoho,   s   kým   by   sa   mohla   poradiť.   Jej   tieseň   vyplývala   aj   zo skutočnosti, že je jedinou živiteľkou dvoch nezaopatrených detí. Čo sa týka odstupného, toto jej bolo skutočne vyplatené v novembri pri najbližšom výplatnom termíne. Po dostatočnom zvážení všetkých okolností oznámila v decembri 2006 odporcovi, že dohodu o skončení pracovného   pomeru   považuje   za   neplatnú.   Odstupné   mu   nevrátila,   pretože   nad   tým nerozmýšľala. Dôvody neplatnosti uplatnila v zákonnej lehote na súde.

Navrhovateľka   tiež   namietala,   že   v   podanej   výpovedi   nie   je   uvedené,   že   bola prerokovaná s odbormi. Tento zápis pripravila pracovníčka personálneho útvaru, pani Š., a predsedníčka odborového orgánu, pani V., ho len podpísala. Takýto dokument nie je možné podľa navrhovateľky v žiadnom prípade považovať za prerokovanie výpovede s odborovým orgánom, čo zakladá absolútnu neplatnosť výpovede. Poukázala tiež na to, že organizačná zmena   mala   byť   účinná   od   1.   11.   2006,   pričom   jej   bolo   doručené   oznámenie   o nadbytočnosti 30. 10. 2006 a aj výpoveď z tohto dôvodu dňa 30. 10. 2006, kedy takýto stav neexistoval, pretože mohol nastať najskôr od 1. 10. 2006. Aj táto skutočnosť zakladá podľa navrhovateľky neplatnosť danej výpovede.

Predmetom odvolacieho konania je posúdenie správnosti záverov prvostupňového rozhodnutia,   ktorým   bolo   určené,   že   dohoda   o   skončení   pracovného   pomeru   medzi navrhovateľkou a odporcom zo dňa 31. 10. 2006 je neplatná z dôvodu rozporu s dobrými mravmi.

V prvom rade treba zdôrazniť, že predmetom konania pred súdom je neplatnosť dohody   o   skončení   pracovného   pomeru   medzi   účastníkmi   konania   pre   údajný   rozpor s dobrými   mravmi   a   jej   údajné   uzatvorenie   navrhovateľkou   v   tiesni,   a   nie   neplatnosť výpovede   z   dôvodov   organizačných   zmien   na   strane   odporcu   ako   zamestnávateľa. Vzhľadom   na   to,   že   navrhovateľka   svoju   tieseň   pri   uzatváraní   dohody   o   skončení pracovného   pomeru   odvodzuje   z   danej   výpovede   zamestnávateľom   z   organizačných dôvodov   pre   nadbytočnosť   v   zmysle   §   63   ods.   1   písm.   b)   ZP,   venoval   odvolací   súd pozornosť   aj   okolnostiam,   za   akých   došlo   k   daniu   výpovede   navrhovateľke   a   následne k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru medzi navrhovateľkou a odporcom. Odvolací súd mal za zistené, že v zmysle príkazu generálneho riaditeľa č. 11/2006 došlo uznesením predstavenstva spoločnosti B., a. s., z 25. 10. 2006, č. 4/27/2006 k zmene organizačnej štruktúry a funkčnej schémy spoločnosti, v dôsledku čoho s účinnosťou od 1. 11.   2006   bolo   pracovné   miesto   navrhovateľky   –   riaditeľ   odboru   hospodárskej   správy, zrušené.   Z   organizačných   schém   odvolací   súd   zistil   rozsah   organizačnej   zmeny,   a   to porovnaním organizačných schém organizácie odporcu pred prijatím organizačnej zmeny apo prijatí organizačnej zmeny, z čoho vyplynulo, že odporca zredukoval počet riadiacich funkcií. Z predchádzajúcej organizačnej štruktúry vyplýva, že riaditelia odborov podliehali priamo generálnemu riaditeľovi. Z novej organizačnej štruktúry vyplýva, že bol vytvorený riadiaci medzistupeň a riaditelia odborov podliehali riaditeľovi sekcie. Výsledkom bolo, že na   útvare,   kde   pracovala   navrhovateľka,   sa   znížil   počet   riadiacich   funkcií   zo   7   na   4 riadiace funkcie.

Z   výsluchu odporcu   mal   odvolací   súd   za zistené,   že   sa v dôsledku   organizačnej zmeny celkovo rušilo 60 pracovných funkcií. Novozriadenú funkciu riaditeľa sekcie logistiky a správy majetku obsadenú nemal a dňa 2. 11. 2006 bola poverená v plnom rozsahu práv a povinností zastupovaním tejto pracovnej funkcie pracovníčka I. K., ktorá bola dovtedy podriadenou navrhovateľky v rámci jej odboru hospodárskej správy a vykonávala funkciu vedúcej   oddelenia   správy   majetku.   Odporca   túto   skutočnosť   odôvodnil   tým,   že   top menežment spoločnosti si pani K.   vytipoval ako vhodnú osobu na výkon novozriadenej funkcie riaditeľa sekcie logistiky a správy majetku, ale predtým si ju chcel preveriť, či je na túto funkciu vhodná, a preto ju vykonávaním tejto funkcie len poveril. Keďže sa vo funkcii neosvedčila, následne prostredníctvom verejného výberového konania bola táto funkcia od 15. 3. 2007 obsadená Ing. Š. A.

Tvrdenie   navrhovateľky   o   údajnom   pochybení   odporcu,   keď   jej   neponúkol neobsadenú   funkciu   riaditeľa   sekcie   logistiky   a   správy   majetku,   nemôže   podľa   názoru odvolacieho súdu obstáť, nakoľko nemá zákonný podklad. Žiadne ustanovenie ZP neukladá zamestnávateľovi   povinnosť   ponúknuť   zamestnancovi   pri organizačných   zmenách   vyššiu riadiacu   funkciu,   ako   vykonával   dovtedy,   ale   ukladá   mu   len   povinnosť   ponúknuť   mu primerané miesto.

Odvolací súd z predloženého popisu pracovnej funkcie referenta nákupu a zmlúv, t. j. práce ponúknutej navrhovateľke pri oboznamovaní s organizačnými zmenami dňa 30. 10. 2006, zistil, že na vykonávanie tejto práce bolo požadované vzdelanie úplne stredoškolské, prípadne bakalárske, prípadne vysokoškolské. Z uvedeného vyplýva, že odporca si riadne splnil svoju ponukovú povinnosť, navrhovateľke ponúkol primeranú prácu a navrhovateľka túto prácu odmietla nedôvodné.

Podľa   názoru   odvolacieho   súdu   neobstojí   tvrdenie   navrhovateľky,   že   odporca nedodržal postup podľa § 63 ZP, podľa ktorého jej malo byť ponúknuté pracovné miesto v mieste dojednanom ako miesto výkonu práce, lebo z ponuky odporcu nevyplývalo, na akom organizačnom   útvare a   kde   sa   má nachádzať   ponúkané   miesto   referenta   nákupu a zmlúv.   Okolnosť,   že   vedúca   personálneho   útvaru   nevedela   navrhovateľke   uviesť,   na ktorom konkrétnom organizačnom útvare sa má ponúknutá práca vykonávať, je irelevantná a nemôže spôsobiť nedodržanie ponukovej povinnosti. Obvyklým miestom výkonu práce je sídlo zamestnávateľa alebo jeho organizačnej zložky, pričom pojem miesto výkonu práce treba odlišovať od pojmu pracovisko (t. j. od toho ktorého organizačného útvaru). Podľa   názoru   odvolacieho   súdu   bolo   v   konaní   jednoznačne   preukázané,   že   sa navrhovateľka   stala   pre   odporcu   nadbytočným   zamestnancom   a   že   tento   stav   nastal v dôsledku vnútorných organizačných zmien zrušením jej pracovného miesta a aj znížením celkového počtu zamestnancov. Odporca ako zamestnávateľ nebol zákonom obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí, ani ktorému zamestnancovi   ponúkne   novovytvorené   miesto.   Bolo   výlučne   vecou   odporcu,   keď   na novovytvorenú funkciu riaditeľa sekcie logistiky a správy majetku, ktorá si vyžaduje úplné vysokoškolské vzdelanie, poveril zastupovaním pracovníčku bez vysokoškolského vzdelania, ktorá dovtedy vykonávala prácu vedúcej oddelenia. Odvolací súd sa stotožnil s obranou odporcu v tom, že stanovenie kvalifikačných predpokladov pre jednotlivé funkcie, ako aj výnimky z nich, a aj spôsob stanovenia vnútorného organizačného poriadku je výlučne vecou samotnej organizácie.

Neobstojí ani tvrdenie navrhovateľky ohľadne neplatnosti   výpovede z dôvodu,   že nebola riadne prerokovaná s odborovým orgánom podľa § 74 ZP, nakoľko v spise (č. l. 68) sa nachádza zápis z 30. 10. 2006 z predchádzajúceho prerokovania výpovede za účasti vedúcej   oddelenia   personalistiky,   vedúceho   odboru   právnych   služieb   a   predsedníčky odborovej organizácie T. Dokazovanie okolností prerokovania výpovede v zmysle ust. § 74 ZP výsluchom svedkov považoval odvolací súd za nadbytočné, keďže predmetom sporu nie je neplatnosť výpovede, ale dohody o skončení pracovného pomeru. Tu treba zdôrazniť, že pri   skončení   pracovného   pomeru   dohodou   sa   nevyžaduje   ingerencia   zástupcov zamestnancov vo forme prerokovania, resp, súhlasu s uzavretím dohody.

Taktiež   nemôže   obstáť   tvrdenie   navrhovateľky,   že   aj   skutočnosť,   že   výpoveď z organizačných dôvodov jej bola daná dňa 30. 10. 2006, zakladá jej neplatnosť, lebo jej bola   daná   v   čase,   kedy   takýto   stav   (organizačná   zmena)   neexistoval.   Odvolací   súd poukazuje na to, že zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné,   že   zamestnanec   sa   v   istom   okamihu   v   dôsledku   jej   realizácie   stane   pre zamestnávateľa nadbytočným, k čomu v prejednávanej veci jednoznačne došlo uznesením predstavenstva   spoločnosti   B.,   a.   s.,   z   25.   10.   2006,   č.   4/27/2006   v zmysle   príkazu generálneho riaditeľa č. 11/2006.

Keďže v spore bolo jednoznačne preukázané, že organizačná zmena odporcu mala byť   účinná   od   1.   11.   2006,   a   o   tejto   zmene   bolo   rozhodnuté   dňa   25.   10.   2006,   je pochopiteľné,   že   na   rozhodovanie   navrhovateľky,   ktorej   pracovné   miesto   bolo   zrušené a stala sa pre odporcu nadbytočnou, neostával veľký časový priestor na rozhodnutie, či prejde   na   inú   vhodnú   prácu,   uzavrie   dohodu   o   skončení   pracovného   pomeru   alebo prevezme výpoveď z organizačných dôvodov. Je prirodzené, že navrhovateľka subjektívne vnímala tento sled udalostí ako vážnu stresovú situáciu, avšak konanie zamestnávateľa, ktorý jej dal na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú prácu, alebo bude pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, nemožno označiť za konanie v rozpore s dobrými mravmi.

Skutočnosť, že na navrhovateľku nebol vyvíjaný žiaden psychický nátlak a dohodu o skončení   pracovného   pomeru   neuzavrela   v   tiesni,   svedčí   to,   že   odporca   po   tom,   ako odmietla   inú   ponúknutú   prácu,   jej   riadne   doručil   výpoveď   z   pracovného   pomeru z organizačných dôvodov pre nadbytočnosť v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Toto konanie odporcu voči navrhovateľke nemohlo byť konaním, ktoré by viedlo k nedostatku slobody vôle navrhovateľky a „donútilo“ ju k podaniu žiadosti o uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Navrhovateľka mala čas do nasledujúceho dňa 3. 1. 10. 2006, kedy došlo k uzatvoreniu samotnej dohody o skončení pracovného pomeru, si zvážiť, či svoj návrh na uzatvorenie dohody odvolá, dohodu nepodpíše a tým zotrvá vo výpovednej lehote (s možnosťou napadnutia neplatnosti výpovede žalobou na súde) alebo či dohodu podpíše. Tým, že ju nasledujúci deň, t. j. 31. 10. 2006 podpísala, prejavila svoju slobodnú vôľu skončiť pracovný pomer u odporcu ku dňu 31. 10. 2006.

Z tvrdení navrhovateľky v priebehu konania dospel odvolací súd k záveru, že svojim vlastným   rozhodnutím   si   navrhovateľka   zvolila   pre   ňu   alternatívu,   ktorá   sa   jej   javila výhodnejšia a bola pre ňu prijateľnejšia, t. j. aby vo výpovednej lehote nemusela ešte dva mesiace   chodiť   do   práce   a   aby   v   súlade   s   kolektívnou   zmluvou   na   rok   2006   dostala odstupné vo výške 3-násobku priemernej mesačnej mzdy, ktoré jej aj bolo v najbližšom výplatnom termíne vyplatené. Skutočnosť, že až s odstupom takmer dvoch mesiacov, listom doručeným odporcovi dňa 20. 12. 2006, mu navrhovateľka oznámila, že dohodu o skončení pracovného   pomeru   považuje   za   neplatnú   a   trvá   na   ďalšom   zamestnávaní,   považuje odvolací   súd   za   jej   snahu   odstrániť   následky   jej   rozhodnutia,   ktoré   však   urobila dobrovoľne, na základe svojej slobodnej vôle.

Zo skutkových zistení v konaní odvolaciemu súdu vyplynulo, že prvostupňový súd rozhodol   nesprávne,   keď   návrhu   navrhovateľky   vyhovel.   Navrhovateľka   svoj   pracovný pomer u odporcu skončila dohodou uzatvorenou v súlade s ust. § 60 ZP. Dohoda ako dvojstranný právny úkon, ktorým zmluvné strany vyjadrili zhodný prejav vôle zamestnanca a   zamestnávateľa   skončiť   pracovný   pomer   navrhovateľky   dňom   31.   10.   2006,   bola uzatvorená písomne a bol v nej uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a preto je platná.»

Najvyšší   súd   v   relevantnej   časti   odôvodnenia   napadnutého   rozsudku   uvádza: «Odvolací   súd   založil   svoje   rozhodnutie   na   právnom   názore,   podľa   ktorého   konanie zamestnávateľa po rozhodnutí o zmene organizačnej štruktúry spočívajúce v tom, že dá zamestnancovi na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú pre neho vhodnú   prácu   alebo   bude   s ním   pracovný   pomer   skončený   výpoveďou   alebo   dohodou, nemožno   hodnotiť   ako   konanie   v   rozpore   s   dobrými   mravmi   a   že   nejde   o   psychické donútenie   zamestnanca   k   uzavretiu   dohody   o   skončení   pracovného   pomeru,   ak zamestnávateľ po tom, ako zamestnanec odmietne prijať inú ponúknutú prácu, mu najskôr doručí výpoveď z pracovného pomeru z organizačných dôvodov pre nadbytočnosť v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ ZP.

S týmto právnym názorom vysloveným odvolacím súdom v danej veci sa dovolací súd stotožňuje a považuje ho za správny.

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Podľa   §   60   ods.   2   Zákonníka   práce   dohodu   o   skončení   pracovného   pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Podľa   §   60   ods.   3   Zákonníka   práce   jedno   vyhotovenie   dohody   o   skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Podľa   §   13   ods.   3   Zákonníka   práce   výkon   práv   a   povinností   vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a   povinnosti   zneužívať   na   škodu   druhého   účastníka   pracovnoprávneho   vzťahu   alebo spoluzamestnancov.

Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.

Jeden   z   možných   spôsobov   skončenia   pracovného   pomeru   je   dohoda   o   skončení pracovného   pomeru   uzavretá   medzi   zamestnancom   a   zamestnávateľom   ako   dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje k svojmu vzniku zhodný prejav vôle zmluvných strán. Platnosť takejto   dohody   je,   okrem   iného,   podmienená   tým,   že   netrpí   vadami   vôle   (je   urobená slobodne   a   vážne).   Právny   úkon   trpí   nedostatkom   slobody   vôle,   ak   účastník   koná   pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka (prípadne tretej osoby), ak o tom druhý účastník vedel a aj to využil. Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením. O bezprávnu vyhrážku   ide   predovšetkým   vtedy,   ak   ňou   je   vynucované   niečo,   čo   ňou   nesmie   byť vynucované. Nie je preto donútením podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka prípad, ak niekto   druhému   hrozí   niečím,   čo   má   právo   urobiť.   Podmienkou   však   je,   že   takáto oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania (napr. veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh na exekúciu). Ak aj niekto hrozí   druhému   pri   urobení   právneho   úkonu   tým,   čo   je   oprávnený   urobiť,   môže   ísť o bezprávnu vyhrážku za predpokladu, že ju použil k tomu, aby na druhom účastníkovi vynútil nejaké konanie, ktoré s tým, čím sa hrozí nijako nesúvisí a ktoré takouto hrozbou nie je možné vynucovať (napr. podanie trestného oznámenia za skutok, ktorého sa druhá osoba naozaj dopustila, ak táto druhá osoba nepredá vec osobe podávajúcej oznámenie, hoci by ju inak predať nechcela). Okolnosti vylučujúce slobodu vôle konajúceho musia mať pritom základ v objektívne existujúcom stave a súčasne sa musí stať pohnútkou pre prejav vôle konajúcej dotknutej osoby tak, že táto koná k svojmu neprospechu.

Nejde o nedovolený nátlak zo strany zamestnávateľa, ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca (§ 13 ods. 5 ZP), ak zamestnávateľ po oznámení rozhodnutia o zmene organizačnej štruktúry prijatej k tomu príslušným orgánom dá zamestnancovi na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú pre neho vhodnú prácu alebo s ním bude pracovný pomer skončený výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov. Zamestnanec môže síce subjektívne pociťovať sled týchto krokov ako určitý nátlak a môže to u neho vyvolávať stres (ako tomu bolo aj v posudzovanej veci), bez ďalšieho však nejde   o   taký   objektívne   existujúci   stav,   ktorý   by   vylučoval   slobodu   vôle   dotknutého zamestnanca. O bezprávnu vyhrážku sa nejedná ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím dohody   o   skončení   pracovného   pomeru   (pred   podaním   žiadosti   o   uzatvorenie   takejto dohody), upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď, ktorej písomné znenie má už   pripravené.   Ak   sa   totiž   podľa   názoru   zamestnávateľa   stal   zamestnanec   v   dôsledku organizačnej   zmeny   nadbytočný,   má   zamestnávateľ   právo   dať   zamestnancovi   výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b/ ZP, ktorej účinky nastávajú doručením zamestnancovi bez ohľadu na   jeho   vôľu.   Ide   o   právny   úkon,   ktorý zamestnávateľ   je v zmysle zákona   nepochybne oprávnený urobiť a teda „hrozí“ niečím, čo má právo vykonať, pričom aj výpoveď a aj dohoda   o   skončení   pracovného   pomeru   smerujú   k rovnakým   právnym   následkom,   a   to k skončeniu   pracovného   pomeru.   Pritom   pri   porovnaní   obidvoch   možností   skončenia pracovného pomeru, nie je možné usudzovať, že by v danom prípade žalobkyňa konala k svojmu   neprospechu,   ak   sa   rozhodla   predísť   jednostrannému   skončeniu   pracovného pomeru výpoveďou a zvolila si možnosť skončiť pracovný pomer dohodou, ako to správne uviedol v dôvodoch svojho rozhodnutia aj odvolací súd. Ani skutočnosť, že zamestnávateľ doručí   zamestnancovi   najskôr   výpoveď   z   organizačných   dôvodov   a   až   následne   dôjde k uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru z tých istých dôvodov (ako tomu bolo v danej veci), nie je možné považovať za takú, ktorou by bolo vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Zo žiadneho ustanovenia Zákonníka práce a ani iného právneho predpisu   totiž   nevyplýva,   že   by   skončenie   toho   istého   pracovného   pomeru   viacerými právnymi úkonmi urobenými súčasne alebo postupne, bolo zakázané (porovnaj R 31/1998). Doručenie výpovede, hoci aj skôr ako dôjde k uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru,   nevylučuje   preto   bez   ďalšieho   slobodu   vôle   zamestnanca   (žalobkyne)   uzavrieť dohodu z toho istého dôvodu. Má to za následok len to, že výpoveď sa neuplatní ako právny dôvod   zániku   tohto   pracovného   pomeru,   ak   v   dohode   bol   dohodnutý   deň   skončenia pracovného pomeru skôr, než uplynie výpovedná doba.

Treba súhlasiť s argumentáciou odvolacieho súdu aj v tom, že v danom prípade žalobkyňa mala dostatočný časový priestor na zváženie, či pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou (s možnosťou napadnutia jej platnosti na súde), keďže k uzavretiu dohody došlo až nasledujúci deň po doručení výpovede. Napokon, bolo potrebné prihliadnuť aj na obsah dohody, v ktorej na záver žalobkyňa a žalovaná prehlásili, že dohodu podpisujú ako prejav vlastnej vôle, bez nátlaku druhej strany.

Odvolací súd dospel preto k správnemu právnemu názoru, že žalobkyňa právny úkon (dohodu o skončení pracovného pomeru) neurobila na základe nedostatku slobody vôle a teda, že v danej veci nie sú splnené podmienky neplatnosti právneho úkonu podľa § 37 ods. 1 OZ.

Za správny, zákonu zodpovedajúci treba považovať aj právny názor odvolacieho súdu, že v danom prípade sa uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru neprieči dobrým mravom. Dovolací súd k dôvodom v tomto smere uvedeným v rozsudku odvolacieho súdu dodáva, že z podstaty veci danej vzájomne protichodným postavením zúčastnených strán   vyplýva,   že   v   pracovnoprávnom   vzťahu   býva   skončenie   pracovného   pomeru   pre zamestnávateľa a zamestnanca, z hľadiska ich záujmov, nerovnako výhodné. Výkon práva skončiť zákonom stanoveným spôsobom pracovnoprávny vzťah má najmä pre zamestnanca nie v ojedinelých prípadoch za následok vznik určitej ujmy, a to bez zreteľa, či je pracovný pomer rozväzovaný jednostranným právnym úkonom alebo dohodou.

Podľa dovolacieho súdu v posudzovanej veci nieje možné dospieť k záveru, že by so zreteľom na konkrétnu situáciu a s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti, ktoré predchádzali uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, išlo o prípad vymykajúci sa prevládajúcim mravným zásadám a princípom vzájomných vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Pokiaľ žalobkyňa v dovolaní namietala, že odvolací súd sa mal zaoberať posúdením platnosti výpovede, lebo táto otázka mala pre celkovú situáciu rozhodujúci význam, treba uviesť, že v prípade neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ide o relatívnu neplatnosť právneho úkonu. Ak zamestnanec alebo zamestnávateľ právo vyplývajúce z ustanovenia § 77 Zákonníka práce nevyužije vôbec (ako tomu bolo v danom prípade) alebo ho včas na súde neuplatní (návrh na súd síce podá, ale po uplynutí zákonom stanovenej lehoty) platí, že súd sa už nemôže, či už v konaní o určenie neplatnosti iného právneho úkonu alebo v inom konaní formou predbežnej otázky, otázkou platnosti právneho úkonu smerujúceho ku skončeniu   pracovného   pomeru   zaoberať   (porovnaj   rozhodnutie   NS   SR   sp.   zn. 5 Cdo 36/2000).   Nemožno   preto   vyčítať   odvolaciemu   súdu,   ak   sa   v   konaní,   predmetom ktorého   bolo   určenie   neplatnosti   dohody   o   skončení   pracovného   pomeru,   nezaoberal platnosťou výpovede.»

Ako vyplýva z citovaných rozsudkov krajského súdu a najvyššieho súdu, oba súdy v namietaných   rozsudkoch   zaujali   svoj   názor   ku   sťažovateľkou   nastolenému   problému, poukázali na to, akými zákonnými ustanoveniami sa riadili a aké skutkové zistenia a úvahy ich viedli k vyslovenému právnemu názoru.

Sťažovateľka v sťažnosti síce tvrdí, že bolo porušené jej základné právo zaručené v čl. 46 ods. 1 ústavy a právo podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru, ale v sťažnosti neuvádza žiadne skutočnosti, z ktorých by toto tvrdenie vyplývalo. Ústavný súd konštatuje, že celá sťažnosť sťažovateľky je vlastne polemikou s názormi krajského súdu a najvyššieho súdu na to, aký skutkový   stav   mal   byť z   vykonaných   dôkazov   vyvodený   a   či   mala,   alebo nemala   byť skúmaná platnosť výpovede, ktorá bola sťažovateľke doručená.

V súvislosti s obsahom sťažnosti považuje ústavný súd za potrebné zdôrazniť, že nie je súčasťou systému všeobecných súdov, ale podľa čl. 124 ústavy je nezávislým súdnym orgánom   ochrany   ústavnosti,   ktorý   rozhoduje   o   sťažnostiach   týkajúcich   sa   porušenia základných práv a slobôd vtedy, ak o ochrane týchto práv a slobôd nerozhoduje iný súd. Pri uplatňovaní   tejto   právomoci   ústavný   súd   nie   je   v   zásade   oprávnený   preskúmavať a posudzovať   právne   názory   všeobecného   súdu   ani   jeho   posúdenie   skutkovej   otázky. Úlohou   ústavného   súdu   totiž   nie   je   zastupovať   všeobecné   súdy,   ktorým   predovšetkým prislúcha   interpretácia   zákonov.   Úloha   ústavného   súdu   sa   obmedzuje   na   kontrolu zlučiteľnosti   účinkov   takejto   interpretácie   a   aplikácie   s   ústavou   alebo   kvalifikovanou medzinárodnou zmluvou o ľudských právach a základných slobodách. Právomoc ústavného súdu konať a rozhodovať podľa čl. 127 ods. 1 ústavy o namietaných porušeniach ústavou alebo príslušnou medzinárodnou zmluvou garantovaných práv a slobôd je preto daná len v prípade, že je vylúčená právomoc všeobecných súdov, alebo v prípade, že účinky výkonu tejto právomoci všeobecným súdom nie sú zlučiteľné so súvisiacou ústavnou úpravou alebo úpravou v príslušnej medzinárodnej zmluve (I. ÚS 225/03).

Vo všeobecnosti úlohou súdnej ochrany ústavnosti poskytovanej ústavným súdom napokon   nie   je ani chrániť fyzické   osoby   a   právnické   osoby   pred   skutkovými   omylmi všeobecných súdov, ale chrániť ho pred takými zásahmi do jeho práv, ktoré sú z ústavného hľadiska neospravedlniteľné a neudržateľné (I. ÚS 17/01, IV. ÚS 111/09).

Citované rozhodnutia obsahujú podľa názoru ústavného súdu dostatok skutkových a právnych   záverov,   pričom   ústavný   súd   konštatuje,   že   závery,   ku   ktorým   krajský   súd a najvyšší   súd   dospeli,   nemožno   označiť   za   svojvoľné   alebo   zjavne   neodôvodnené a nevyplýva   z   nich   ani   taká   aplikácia   príslušných   ustanovení   všeobecne   záväzných právnych   predpisov,   ktorá   by   bola   popretím   ich   podstaty   a   zmyslu.   Skutočnosť,   že sťažovateľka sa s názormi krajského súdu a najvyššieho súdu nestotožňuje, nepostačuje na prijatie záveru o zjavnej neodôvodnenosti alebo arbitrárnosti napadnutých rozhodnutí. Aj stabilná rozhodovacia činnosť ústavného súdu (II. ÚS 4/94, II. ÚS 3/97) rešpektuje názor, podľa ktorého nemožno právo na súdnu ochranu stotožňovať s procesným úspechom, z čoho vyplýva, že všeobecný súd nemusí rozhodovať v súlade so skutkovým a právnym názorom účastníkov konania vrátane ich dôvodov a námietok.

Po preskúmaní spôsobu a rozsahu odôvodnenia napadnutých rozsudkov a s ohľadom na dôvody, ktoré sťažovateľka uviedla v predmetnej sťažnosti, ústavný súd nezistil taký jeho výklad a aplikáciu príslušných zákonných ustanovení, ktoré by mohli vyvolať účinky nezlučiteľné s uvedeným článkom ústavy a dohovoru.

Z uvedeného dôvodu bolo potrebné sťažnosť sťažovateľky odmietnuť podľa § 25 ods. 2 zákona o ústavnom súde z dôvodu zjavnej neopodstatnenosti.

Vzhľadom na odmietnutie sťažnosti ako celku bolo už bez právneho významu, aby ústavný súd rozhodoval o ďalších požiadavkách sťažovateľky uplatnených v sťažnosti.

P o u č e n i e : Proti tomuto rozhodnutiu nemožno podať opravný prostriedok.

V Košiciach 24. augusta 2011